Media har under sommaren tagit upp frågan om ett bristande rättsligt skydd i Sverige för enskilda anställda som påtalar oegentligheter och brister hos sina arbetsgivare, så kallade whistleblowers. Utgångspunkten i flera av artiklarna är att anställda som tar mod till sig och påtalar felaktigheter är mer eller mindre utlämnade till arbetsgivarens godtycke. Vi menar att denna utgångspunkt är missvisande.

Det är viktigt att komma ihåg att det är företagen som ursprungligen drivit frågan om hur man ska hantera missförhållanden internt, och hur detta ska kommuniceras. Det ligger i ett företags intresse att hantera de risker som uppstår inom och i samband med företagets verksamhet. För att tillgodose detta intresse bör företag ha en s k whistleblower-policy, etablerad i enlighet med befintliga regler och riktlinjer.

2000-talet har i stigande grad präglats av en ökad miljömedvetenhet, etisk företagsstyrning och en vilja från arbetsgivare att upprätthålla en god och konkurrenskraftig arbetsmiljö. Ett företag kan lida stor skada om information presenteras externt på ett felaktigt vis eller i ett prematurt skede. Uppgifter i media om t ex barnarbete hos en underleverantör eller bristande säkerhetsmedvetenhet hos ett dotterbolag är potentiellt förödande för företagets varumärke och kan orsaka stora ekonomiska förluster. Detta oavsett om uppgifterna är riktiga eller inte. Sverige har ingen lagstiftning som skyddar juridiska personer mot förtal, och ett företag kan inte få ersättning för den skada som orsakats av felaktig information.

En metod att fånga upp sådana frågor om missförhållanden och risker inom företaget är att införa en whistleblower-policy. Genom whistleblower-policyn informeras de anställda om hur eventuella missförhållanden ska rapporteras internt. Policyn medför även att de anställda får tillgång till effektiva interna informationskanaler. Ofta kan en sådan policy, under förutsättning att den är väl förankrad i organisationen och att nödvändiga informationskanaler inrättas, möjliggöra för företag att ingripa mot interna problem redan på ett tidigt stadium.

En nödvändig förutsättning är att de anställda vågar lyfta frågan. De anställda måste vara trygga i sin förvissning om att arbetsgivaren verkligen vill att problemet skall lyftas fram och att den som gör det inte kommer att bestraffas. Lagens krav på saklig grund för uppsägning utgör visserligen fundamentet för de anställdas skydd. Men enligt vår erfarenhet innehåller den absoluta majoriteten av alla whistleblower-policys en uttrycklig och uppriktig försäkran från bolaget till de anställda att de personer som påtalar ett problem på ett korrekt vis internt inte kommer att trakasseras eller på annat vis motarbetas. Många företag erbjuder ett betydligt starkare skydd än lagstiftaren.

Ytterligare en viktig fråga är att arbetsgivaren tydligt visar en vilja att göra något åt de problem som uppmärksammas. Ett skäl till varför anställda väljer att lämna ut information om företagen externt kan vara att den anställde upplever att de klagomål som han eller hon har framfört inte har tagits på allvar. Det räcker alltså inte att ha en struktur som fångar upp synpunkter i ett tidigt skede. Det är minst lika viktigt att arbetsgivaren har en väl fungerande och lagenlig rutin för att följa upp och återkoppla till den anställde, följt av en handlingsplan. Får den anställde snar och konstruktiv feedback finns det sällan skäl för den anställde att gå vidare med informationen. Det är främst då en arbetstagare väljer att exponera företagets interna problem externt som den anställde riskerar att få sina chefer och medarbetare emot sig.

De anställdas och arbetsgivarens intressen sammanfaller således och det finns därför inte någon inneboende motsättning mellan arbetsgivarens befogade önskan att ha en möjlighet att åtminstone initialt hantera ett problem internt och de anställdas berättigade krav på anställningstrygghet.

Av Sten Bauer (ansvarig delägare) och Johan Zetterström vid Baker & McKenzie Advokatbyrå.