Våren 1992 fick finansminister Anne Wibble möta en kritikstorm efter stora utbetalningar till sparkade direktörer i dåvarande PK-banken. Hennes svar - att civilrättsliga avtal gäller - hörs igen 17 år senare. Styrelseordförandena och cheferna i AMF, SEB och Tredje AP-Fonden har också argumenterat för att avtal måste hållas. Tills de kröp till korset. I amerikanska AIG och i Royal Bank of Scotland håller många tidigare chefer fortfarande ut när detta skrivs och vägrar att lämna tillbaka pengarna. Det gör förstås allmänhetens ilska än större.

Allvarligast är att bonusprogram för bankirer verkar ha bidragit starkt till härdsmältan på finansmarknaderna. Även på andra håll i näringslivet har bonuskulturen varit osund. Styrelser och ersättningskommittéer har uppenbarligen inte lärt tillräckligt från åren kring millennieskiftet, då rikliga optionsprogram gav extramiljoner till företagsledare som råkade ha rätt jobb när börserna gick stadigt uppåt, till exempel i Skandia. Och i de fall där bolag verkar på oligopolmarknader, som energijätten Fortum, men ändå ger exceptionella premier till sina företagsledare, måste ersättningssystemen betraktas som orimliga.

Även genomtänkta incitamentsprogram har ofta brister. I regel belönar de kortsiktiga prestationer; ett starkt år ger i de flesta fall bonus redan året därpå. Bolagens kvartalstänkande gör att snabba förvärv eller omorganisationer prioriteras framför långsiktiga forskningssatsningar. Det är ofta svårt att härleda de värdeökningar som ger extrapengar till cheferna till deras prestationer. Lars Oxelheim och Clas Wihlborg, professorer vid Lunds universitet respektive Copenhagen Business School, visade i en studie 2008 att förändringar i företagens omvärld sannolikt påverkar vd-ersättningen mycket mer än vd:s egna insatser. Oxelheim och hans forskarkollega analyserade bland annat utvecklingen i 83 svenska företag under 2006. De kom fram till att den genomsnittlige vd:n hade gått miste om mer än 80 procent av bonusen om makrofaktorernas inverkan på bolaget - växelkurs, ränta och inflation - hade räknats bort.

Ändå börjar nu bonusdebatten att gå för långt. I USA och Storbritannien upptar den mycket dyrbar tid och kraft i regeringskanslier och politiska församlingar. Mats Kinnwall, chefsanalytiker på Handelsbanken, säger att han förstår politikernas behov av att hitta syndabockar men att det viktiga nu är att gå vidare och säkra upp banksystemet. Risken är att politikerna, i raseri eller för att blidka väljarna, stiftar fel sorts lagar. I början av 1990-talet möte Bill Clinton en liknande kritikstorm som Anne Wibble. 1993 instiftades Revenue Reconciliation Act, en lag som begränsade avdragsrätten för direktörslöner till en miljon dollar per år. Resultatet blev enorm kreativitet i konsultbranschen. En mängd storföretag införde i stället omfattande optionsprogram, vilket tyvärr bidrog till att späda på kvartalskapitalismen i företagsledningar och på aktiemarknaden.

De flesta är nog ense om det moraliskt förkastliga i att en företagsledning skor sig medan anställda eller fondsparare får ta hela smällen i form av varsel eller värdeförluster. Men det betyder inte att vi kan säga vad som är en "rättvis" vd-lön. Vi får nöja oss med att konstatera att en del företagsledare är överbetalda. Men samtidigt finns det andra som snarast är underbetalda. Det brukar inte uppröra någon.

Chefen för AMF Pension kunde bygga upp ett pensionskapital på över 60 miljoner kronor på tio år medan vd:n för husvagnstillverkaren Kabe med 1,3 miljarder i omsättning inte tjänade mer än 150 000 i månaden 2007. I Volvo, SEB och andra storföretag handlar det om betydligt högre summor, men det är inte så märkligt att styrelserna i sådana bolag tycker att de måste ge sina chefer riktigt bra betalt. Annars är det inte osannolikt att "den egna lådan" och en friare roll som välavlönad konsult eller riskkapitalrådgivare lockar mer. Och i valet mellan att antingen betala hög fast lön eller lägre lön med stor rörlig del är det naturligt att välja det senare alternativet. Rätt utformat - med utbetalningar först efter ett par år - är det inget fel på sådana system.

Och i vissa sorters företag är det särskilt viktigt med rörliga löner högst upp i organisationen. Till exempel kan optionsprogram vara ett effektivt sätt att behålla nyckelpersonal i framgångsrika tillväxtbolag med svag balansräkning. Och för exempelvis Anders Lönner på Meda och Johan Malmquist på Getinge har incitamentspaketen sannolikt varit en betydande drivkraft. Och hade Silicon Valley blivit vad det är om möjligheten att bli rik genom rörliga belöningsprogram saknats? Sannolikt inte.