Nu ökar antalet bonusprogram rekordartat vid företagens på A-listan. Från nio nya bonusprogram i fjol till 18 i år, enligt en rapport från Folksam. Även på bolag utanför börsen har intresset ökat starkt, tror Bo Jäghult som skrivit boken Morötter, en bok om bonus, beröm och andra belöningar.

- Det finns ingen officiell statistik på det men det är ingen tvekan om att det ökar i de flesta typer av bolag. Skandia-skandalen och all annan uppmärksamhet kan ha ökat medvetenheten. Men det verkar också som att företagsledningar tror alltmer på bonussystemen, att de leder till bättre resultat, säger Bo Jäghult.

Vill du också ha bonus - men arbetar på ett företag där bonussystem saknas eller används endast för ledningspersoner. Eller har ett jobb där bonus av hävd inte används, till exempel på personalavdelningen. Du (eller din chef) kanske har uteslutit möjligheten att skriva in en rörlig del i ditt lönekontrakt. Men genom att undersöka möjligheten till en ny lönemodell kan du ha ett rejält lönepåslag att vinna. I stort sett alla kan hitta en bra modell, menar Bo Jäghult. Speciellt intressant är det förstås för den som tror sig prestera en bra bit över genomsnittet på sin nivå.

- Den mediokre medarbetaren brukar säga, nej tack, jag vill ha allting i fast lön, säger Bo Jäghult.

Han menar att den medarbetare som själv föreslår ett bonussystem på så sätt visar framfötterna och självtillit. Det kan göra gott intryck på en arbetsgivare.

Det kan vara lämpligt att införa ett bonussystem i samband med en löneförhandling. I stället för hela eller delar av en rimlig löneökning kan den anställde föreslå att få ett högre belopp i bonus, mot en prestation utöver det förväntade. En mer offensiv strategi är att erbjuda sig att gå ned rejält i lön och i gengäld få chans till en rejäl bonus.

- Men då ska det verkligen vara rejäl bonus. Säg att en person har 40 000 i månadslön och accepterar att gå ned femtusen. Då ska han eller hon kunna få kanske 20 000 i bonus vid ett mycket gott resultat.

Det finns personer som upplever ökad stress av att få chans till bonus.

- Jag tycker att man kan vända på det. "Här jobbar man ihjäl sig och får inget extra för det." Den situationen kanske är vanligare, säger Bo Jäghult.

Den som vill att en viss del av lönen ska vara rörlig har främst tre saker att ta ställning till:

1. Vad ska bonusen grundas på?
Ett krav bör vara att en bonus är ett incitament för att prestera bättre. Den ska ha en tydlig koppling till ett resultat. Inte minst för att det gör det lättare för företagsledningen att försvara ett visst bonussystem om det blir extern eller intern kritik.

Ge inte upp hoppet om bonus bara för att du inte är säljare och lätt kan mäta ditt resultat i antal sålda produkter. Utgå från just det som är viktigt för just din yrkesroll. Att kunderna är nöjda och vill anlita företaget igen? Att ett samarbete med en ny partner går i lås? Att personalstyrkan minskas med hälften så smidigt och kostnadseffektivt som möjligt? Då ska det premieras och inget annat. Lita inte på att din chef vet.

- Ofta vet chefen mycket mindre än medarbetaren, så chefen måste vara ödmjuk och fråga. Det minskar risken för att man "letar efter kronan där lampan lyser och inte där man tappade den". Alltså att man väljer att premiera något som är mätbart, men egentligen inte relevant, säger Bo Jäghult.

Genom att tänka kreativt går det ofta att hitta mätbara mål, även för personer med "mjuka" ansvarsområden på till exempel HR- eller informationsavdelningen.

En personalchef kan till exempel ha en bonus som utfaller vid ett visst antal nyrekryteringar av personer som är lönsamma. Men handlar det i stället om att reducera antalet anställda kan det vara svårt att hitta ett mätbart mål.

- Då kan man bestämma att de här två personerna, till exempel i ledningsgruppen, ska bedöma hur väl personalchefen har lyckats med uppgiften. Det är bättre att göra en bedömning ganska bra i stället för att bara höfta till 2,7 eller någon annan siffra som låter bra i tron att det måste vara mätbart.

2. Vad ska bonusen bestå av och hur stor ska den vara?
En bonus kan bestå av optioner, aktier eller - vanligast - pengar. Oftast innebär val av optioner eller aktier en högre risk vid ett mindre, nyetablerat företag. Samtidigt är det mer troligt att ledningen vid ett nytt företag föredrar just detta.
För att avgöra hur stor en bonus ska vara måste man sätta ett värde på prestationen. Om en person säljer för 100 000 kronor över budgetmålet kanske värdet av merförsäljningen för företaget hamnar på 40 000. Då kan en bonus på 25 procent, 10 000 kronor, vara rimlig.

3. Ska bonusen utgå till en individ eller en grupp?
Det här kan vara det svåraste avgörandet. Å ena sidan kan det tyckas enklast och mest logiskt att var och en ansvarar för sitt eget resultat. Det talar för individuella bonusar. Å andra sidan kan det splittra en grupp, öka konkurrensen mellan kollegorna och skapa konflikter. "Anna har fått alla de bästa kunderna". "Jag har en omodern produkt som ingen vill köpa".
Även gruppbonusar kan skapa osämja, i synnerhet om de är illa utformade. I synnerhet om det finns oklarhet i vad som gäller för deltidsarbetande, småbarnsföräldrar med sjuka barn eller den person som helt enkelt struntar i att sköta sina uppgifter.
- Allt sådant måste man ta hänsyn till när man utformar bonussystemet, det går inte att lösa sådant i efterhand, säger Bo Jäghult.
_______________________________

Bonus - inte bara för toppchefer och säljare
Utgå från vad som är ditt mål och din viktigaste uppgift på jobbet. Det är detta som ska vara grunden för bonusen, inte något som är mindre relevant men lättare att mäta.

Även "mjuka" resultat kan vara bonusgrundande. Jobbar du med rekrytering kan du få bonus för varje lönsam rekrytering, eller för en smidig personalreduktion.

Föreslå ett bonussystem i stället för en planerad löneökning. Eller erbjud dig att gå ned i lön i utbyte mot chans till en rejält tilltagen bonus.