Välkommen, du har tillgång till Premium-materialet via ett samarbete med Telia Zone!

Rekrytering bygger varumärke

2019-02-20 18:00

Det var någon från hr-avdelningen som ringde. Han kunde inte säga så mycket mer än att det inte var något fel på mig. Den andra kandidaten hade bara lite bättre profil.”

Min väninna låter frustrerad i luren. Vad skulle hon göra av sådan feedback? Hon, en kvinna med lång chefserfarenhet och som dessutom själv rekryterat många personer, var nu en av slutkandidaterna för en ledande roll. Hon blev nu inte den som slutligen fick jobbet. Men behövde hon verkligen höra ynglingen på hr-avdelningen säga att det inte var något fel på henne? Att hon hade blivit headhuntad till att söka jobbet var väl bevis nog att hon faktiskt var en intressant kandidat? Och att matcha rätt uppdrag med rätt person handlar väl om fler dimensioner än dålig och bra?

Eller?

Jag tänker på hennes historia när jag sitter på ännu en konferens där strategisk kompetensförsörjning diskuteras. Ett hett tema numera, inte minst inom offentlig sektor. Vården, omsorgen, skolan skriker efter personal. Även representanter från det privata näringslivet talar om vikten av att attrahera talanger. Konkurrensen är hård, det gäller att ha ett starkt arbetsgivarvarumärke, sägs det. Tiderna då rekryteringsprocessen i första hand syftade på att den sökande skulle sälja in sig hos arbetsgivaren är över, lägger man gärna till. Nu gäller lika mycket det omvända.

Jag undrar hur mycket det som sägs stämmer med verkligheten. Egentligen.

Min väninna är knappast ensam om sin erfarenhet. Jag, och flera andra i min bekantskapskrets, har upplevt samma frustration. Såklart är det tråkigt att inte bli vald, om man nu verkligen vill ha jobbet. Men den dåliga eftersmaken handlar också ofta om något annat. Det kan vara utebliven återkoppling från rekryteraren när tjänsten är tillsatt, eller alldeles för utdragna processer. Och kanske sämst av allt, intervjuer som mer liknar ett förhör än en dialog. Där man som sökande känner sig som en elev som kallats till rektorn, snarare än part i en jämbördig dialog där man känner in varandra. Passar du oss, passar ni mig?

Varje rekryteringsprocess efterlämnar ett intryck hos sökande. Det om något påverkar arbetsgivarvarumärket. Alla dessa tvåor, treor, fyror bär med sig minnen som potentiella kunder, samarbetspartners, framtida jobbsökanden till samma arbetsgivare. Det borde ligga i varje arbetsgivares intresse att ge ett så proffsigt intryck som möjligt i hela processen.

Varför ser vi då dessa taffliga exempel? Varför finns det ett gap mellan det man säger på scenen under Stora Kompetensdagen och det man faktiskt gör i vardagen?

Jag tror att det handlar om kompetens, vana och mod hos rekryteraren. Att föra en jämbördig dialog med den sökande är en konst. Att bekräfta det man håller med om hos en sökandes berättelse är inte samma sak som att väcka falska förhoppningar. Att berätta om sin egen syn på ledarskap är inte samma sak som att avslöja sina kort eller förvränga konkurrensen. Men många präglas nog fortfarande av en mer traditionell syn på maktförhållandet mellan arbetsgivare och medarbetare. Det kanske är omedvetet. Att ändra det synsättet tar tid och kräver mod.

Jag tänker att en bra målbild för en rekryteringsprocess är att alla parter ska gå stärkta och klokare ur den. Både arbetsgivaren och sökanden ska ha lärt sig något nytt – om sig själv. Det kräver respekt, fingertoppskänsla och en hel del tid.

Som arbetsmarknadsekonom tänker jag på det vi lär ut till våra studenter på grundkursen. Arbetsmarknaden är en enda stor plats för matchning – rätt person ska hitta rätt jobb. Det finns inga dåliga kandidater eller dåliga arbetsplatser. Bara mer eller mindre bra matchningar.

Tänk om vi började med en ny spelregel för dessa konferenser! Bara för att testa trovärdigheten. Alla som berättar om sin strategiska kompetensförsörjning ska ha med sig ett par kandidater som inte fick – eller tog – jobbet.

Vad tror ni om det?

Framtidens jobb

Den som har behov av att hitta en barnmorska, civilingenjör, byggnadsarbetare, förskolelärare, läkare, lärare eller systemutvecklare har särskild anledning att vässa sin rekryteringsförmåga. Dessa yrken toppar Arbetsförmedlingens lista på framtida bristyrken.

Laura Hartman

Mest läst

Premiumnyheter

Aktuellt inom