Så tryggas återväxten

Det är sannolikt bara ett olyckligt fåtal som ligger sömnlösa just nu av oro över brist på arbetskraft. Finanskris och lågkonjunktur har fått arbetslösheten att skjuta i höjden och det ser ut att dröja innan den vänder ned.

Men företagens ledningsgrupper och personalavdelningar gör bäst i att lyfta blicken och se några år framåt. Och där finns trubbel. Var tredje chef går i pension inom fem år. De närmaste tio åren behöver 250 000 nya chefer rekryteras för att ersätta 40-talisterna, enligt en undersökning från Ledarna.

Kruxet är att det inte finns tillräckligt många som kan ersätta dem. För det första innebär den demografiska strukturen att de yngre är färre till antalet. Vi står inför en demografisk jordbävning, för att citera Äldreutredningen. För det andra har yngre ingen större lust att bli chefer. I alla fall inte den typ av chef som 40-talisterna har varit.

– De är inte direkt besatta av idén att jobba 60 timmar i veckan, resa 150 dagar om året och ständigt vara tillgängliga, säger Bengt Lejsved, som har arbetat med chefsrekrytering i 20 år.

Han är just en sådan chef, bland annat Europachef för Heidrick & Struggles, som har gått i pension. Men med en obehaglig känsla av att något håller på att hända i samhäl¬let som gör att näringslivet riskerar att bli herrelöst, eller damlöst, i framtiden.

Bengt Lejsved har nu, på rekryteringsföretaget Amrops uppdrag, gjort en undersökning och ser sina farhågor besannas. Ju lägre ned i åldrarna man kommer desto mindre intresserade är unga, män som kvinnor, av att ta ett traditionellt chefsjobb. Livskvalitet, som en balans mellan privatliv och arbete, går före en prestigefull karriär. Visst ändras värderingarna, och blir mer traditionella (pragmatiska om man vill), ju äldre man blir. När huslånen ska betalas läggs kvalitetskraven åt sidan. Men värderingarna är ändå så pass annorlunda att ledarskapet kommer att ändras.

På det demografisk a problemet finns det handfasta lösningar. Som att övertyga unga svenskar att skaffa fler barn. Problemet är att det tar minst 25 år innan de barnen är ute i arbetslivet. Ett alternativ är att övertyga de äldre att skjuta på pensionen några år, och flera politiker är också inne på den här linjen. Den kanske viktigaste åtgärden är att ta bättre hand om dem som flyttar in till Sverige, enligt Bengt Lejsved. Och att öka invandringen ytterligare.

– Men det kan bli svårt, alla länder i Europa har samma problem och vi måste konkurrera om arbetskraften. Det kanske till och med blir tufft att behålla den utländska arbetskraft vi har, säger Bengt Lejsved.

Att börja i den andra ändan, att försöka ändra på yngres värderingar, är ännu svårare. Då återstår bara att anpassa företagen efter verkligheten. En grundläggande analys av dagens anställda kan bli en ögonöppnare. Hur ser åldersfördelningen ut i företaget om sju åtta år? Det är också viktigt att lyssna på de 70- och 80-talister som finns bland de anställda. Hur vill de utvecklas och vilka planer har de? Gör upp en konkret plan för hur det egna företaget ska klara puckeln, som inte är över på ett eller två år, tipsar Bengt Lejsved. Han lånar några konkreta råd från Harvard Business School:

l Identifiera företagets talanger. Och tala om för dessa att de är företagets kommande ledare.

l Sänd ut dem på olika uppdrag i företaget. Det behöver inte vara årslånga traineeprogram. Några månader på olika divisioner, i olika regioner eller länder, ger en blivande chef stor kunskap på kort tid.

l Bilda insatsstyrkor med talanger från olika nationaliteter och låt dem ta hand om viktiga projekt och lösa problem i företaget.

l Se till att den blivande chefen arbetar nära seniora ex¬perter inom företaget. Målet är att ingen duktig person ska få gå i pension utan att först ha fört över så mycket som möjligt av sin kunskap till dem som tar över.

Men det är viktigt att inse att framtidens ledare inte kommer att vara som dagens ledare. Vi går mot ett postheroiskt ledarskap, enligt managementgurun Gary Hamel. Förr gick chefen längst fram och talade om vad och hur allt skulle göras. Framtidens ledarskap bygger mer på relationer än på att chefen själv pekar med hela handen. Den samlade kunskapen hos de anställda är, inte minst tack vare den digitala utvecklingen, ohyggligt mycket större än kunskapen hos den enskilda chefen. En bra chef ser till att den kunskapsmassan kommer företaget till godo.

Det finns alltså mycket att göra. Men varför gör inte alla det här då? Enligt Bengt Lejsved beror det på att organisationerna är så slimmade, problemet stort och tiden knapp.

– Många hoppas att det inte ska bli så tufft, att det kanske löser sig av sig självt, säger han.

– Men min poäng är att vi måste göra något nu. Att Sverige har en chans att ligga tidigt i processen. Det är lättare att genomföra förändringar i en liten nation som Sverige än i de stora europeiska länderna. Och att det handlar om att undanröja en katastrof, säger han.

Är det någon gång en strutsmentalitet verkligen är värdelös är det vid jordbävningar.