Lönlös lösning

De senaste veckorna har en rad företag bland annat Icon, Intentia, Telelogic, A-com och Utfors lanserat åtgärdsprogram, som innefattar lönesänkningar eller ändrad kompensation.

En överbetald, ej fackligt ansluten, personalkategori kan i vissa fall acceptera detta.

Till viss del finns det en insikt om att det till viss del kan tolkas som en lönekorrigering från för höga nivåer. Men det är långt ifrån säkert att det räcker att chefen avstår från lön för att medarbetare ska göra detsamma.

– Det krävs mycket för att någon ska acceptera sänkt lön. I princip måste alternativet vara att lägga ner, säger professor Jonas Agell, som tillsammans med Helge Bennmarker i en kommande studie från Institutet för Arbetsmarknadspolitisk Utvärdering (IFAU) har kartlagt lönestrategin hos 900 företag under 1990-talets krisår.

Få som prövar

Studien visar att ytterst få företag har sänkt de fast anställdas löner.

I det fall det skett är det små, kunskapsintensiva tjänsteföretag som har använt sig lönesänkning. Det har också ofta skett i utbyte mot ägarandelar eller andra förmåner

Den som avstår från lön gör det ofta genom att omvandla en fast lönedel till en rörlig som vid en kommande uppgång kan bli betydande. Genom att sänka den fasta lönen och höja den rörliga får också produktiviteten en knuff, hoppas företagsledningen.

Varför är då lönesänkning så ovanlig i Sverige, jämfört med exempelvis i USA?

Dels beror det på lagstiftning. I Sverige kan ingen arbetsgivare sänka lönen utan att individen, och i många fall det lokala facket, är med på noterna. Dels finns det kulturella och sociala skillnader.

Fostrade i den solidariska lönepolitikens anda ser svenskar gärna att lönerna skall upplevas som “rättvisa” därmed menande ganska lika. De förhållandevis små skillnader som finns, ska hållas konstanta. Med hjälp av lönestatistik (ofta levererad av facket) håller de anställda ögonen på hur den egna lönen utvecklas i förhållande till ett mer eller mindre relevant genomsnitt, vilket bidrar till lönestelheter.

I USA kan arbetsgivare sänka löner utan att fråga om lov. De flesta anställda har dessutom dålig kunskap om hur lönerna ser ut på andra håll i företaget.

I Sverige ser nu många fackförbund rött när lönesänkning kommit på tal.

– Vi förhandlar om löneökningar – inte om lönesänkningar! Det är en självklarhet, säger ombudsmannen som rekommenderar sina medlemmar i Civilingenjörsförbundet att noga tänka över alla lönesänkningsförslag.

Det fackliga budskapet är att sänkta löner inte är någon bra lösning på lång sikt. Det stärker inte konkurrenskraften tillräckligt. Måste företaget minska sina kostnader är det bättre att minska antalet anställda eller, i värsta fall, lägga ner.

Från fackligt håll finns det en stor rädsla för sänkta löner och för andra förslag som man befarar kan leda till en uppdelning av arbetsmarknaden i ett A- och ett B-lag och försvaga kollektivavtalet som norm.

Förslag om konjunkturanpassad arbetstid avvisas för det mesta även om inställningen skiftar mellan förbunden. Scaniachefens Leif Östling förslag om olika grader av anställningstrygghet möttes också omedelbart av hård kritik från fackliga företrädare.

Problemet är att alla andra inte riktigt gör som Sverige. Och i en värld med globala flöden måste sannolikt både lönebildningen och arbetsmarknaden bli mer flexibel. Lönerna står för 60-70 procent av kostnaderna i ett kunskapssamhälle, och det blir allt viktigare för företagen att hitta flexibla ersättningssystem.

Hur ett system som fungerar både i hög- och lågkonjunktur skall åstadkommas är dock långtifrån klart. Under flera decennier med god tillväxt fick Japan mycket beröm för sitt system med “livstidsanställningar”. Vad som sällan nämndes var att tryggheten endast omfattade en liten del av arbetskraften. I stället använde de stora företagen underleverantörer och daglönare som konjunkturdragspel.

Nu, efter ett decennium i ekonomisk kris, tvingas storföretagen säga upp också dem som trodde sig sitta bergsäkert. Arbetslösheten har nått svenska nivåer och de anställdas obrottsliga lojalitet med företaget har minskat. Systemet med livstidsanställning höll inte när det blev snålblåst i ekonomin.

Hellre hög och säker lön

Och det är i snålblåsten systemens uthållighet prövas. Det är då den verkliga anställnings- och ersättningstrygghet sätts på prov. A-kassan får nya medlemmar och fackföreningarnas ombudsmän blir nedringda.

För den enskilde är det viktigt med stabil och säker inkomst, och det tar emot att sänka grundlönen, särskilt för låg och medelinkomsttagare, eftersom det ger sämre sjukpenning, a-kassa och pensioner.

Det är också inte bara facken, utan även arbetsgivare och lagstiftare som bidrar till en stelbent lönesättning. Även om en sådan är av ondo är flexibel lön knappast en mirakelmedicin som botar allt.

Sänkt lön räcker ej

I svensk industri eller tjänsteföretag med normal lönebildning är det knappast ens teoretiskt möjligt med mer än tioprocentiga lönesänkningar. Och det räcker alltför sällan till för att få företag med negativa kassaflöden på fötter.

I branscher som i IT- och finansföretag, med ställvis extrema löner och där lönerna står för huvuddelen av kostnaderna, kan däremot lönesänkningar både genomföras, rädda företaget och, om än kanske motvilligt, accepteras av de anställda.