VD-löner: Fler Hassan i sikte

Pharmacia & Upjohn-chefen Fred Hassans ersättning illustrerartvå viktiga fenomen, som båda kommer att leda till högre VD–ersättningar även i Sverige.

Det första: VD-marknaden håller på att internationaliseras,åtminstone inom vissa branscher.

Det andra: Den ökade aktieägarfokuseringen leder till att VD:arallt oftare får betalt i aktier och optioner. Så länge börsernafortsätter att stiga leder det till stigande ersättningar.Närmare 140 av de 150 miljoner kronor som Fred Hassan fick ifjol består av aktier och optioner.

Hittills har det knappast funnits någon internationell VD–marknad. Svenska VD:ar har sällan haft internationellaalternativ, och de få som fått erbjudanden har oftast tackat nejav hänsyn till familjen. Men nu ändrar sig bilden. I takt medatt företagen globaliseras, köps upp och fusioneras sprider sigefterfrågan på VD:ar över gränserna. Det gäller särskilt unga,snabbväxande, internationella kunskapsbranscher. Flera av desvenskar som nått toppositioner i amerikanska bolag finns isådana företag. Chefen för amerikanska persondatorföretagetCompaq är ju tysk och chefen för brittisk-amerikanskaläkemedelsföretaget Smithkline Beecham är dansk. Franskalyxföretaget Cartier leds av en engelsman. Samtidigt ökar kravenpå att VD skall äga aktier eller optioner i bolagen. Utländskainvesterare blir alltid misstänksamma om cheferna i det bolag detittar på inte har optioner i bolaget, berättar enfondkommissionär. De ser det som ett tecken på att ledningeninte tror på bolaget.

I amerikanska bolag har optionsprogram – i kombination medbörsuppgången – lett till svindlande VD-ersättningar. WaltDisneys VD Michael Eisner kvitterade i fjol ut nära fyramiljarder kronor på att växla in tidigare utställdaaktieoptioner. Disneyaktiens utveckling har gjort honom stenrik.Det finns många fler med ersättningar tio gånger högre än densvenska nivån.

I Sverige har företrädare för Wallenbergsfären nyligendeklarerat att minskade pensioner ska ersättas med bland annatoptioner, eftersom pensionerna blivit besvärande stora. Astra,SKF, Stora med flera bolag har redan optionsprogram för sinachefer. Troligen kommer nedskurna pensioner i Sverige att ledatill högre löner. Optionerna innebär ju en viss osäkerhet; det ärinte säkert att det blir någon vinst. Dessutom innebär inteoptionsköpen i sig någon särskilt stor förmån jämfört med lön. Iteorin skulle ju VD kunna köpa optionerna själv.

Men i praktiken är optionsköpen både svårare och dyrare attgenomföra för den enskilde än för bolaget.

SVERIGE FÖLJER USADet allra mesta talar alltså för att svenska VD-ersättningar somhittills varit låga med internationella måttstockar – kommer attutvecklas i internationell riktning. Det betyder amerikanskriktning. I USA ligger ersättningarna i topp, bland annat pågrund av optionsprogrammen. Och det är i USA som snabbväxandeoch kunskapsintensiva branscher som IT och läkemedel är störst.Det enda den kritiske eller avundsjuke kan trösta sig med är attaktie- och optionsvinsterna sannolikt inte kommer att förbli såstora. Börserna har stigit ovanligt mycket de senaste åren. VD–löner är en marknadsfråga, som ministrar och andra inte kangöra något åt. Därför är det direkt pinsamt när näringsministerAnders Sundström och finansminister Erik Åsbrink moraliserar omFred Hassans lön. Att löneläget är högre i USA visste densvenska regeringen när den – som största aktieägare – godkändePharmacias fusion med Upjohn 1995.

Frågan är i stället hur aktieägarna, som ytterst bestämmer,skall övertyga sig om att de betalar rätt lön till rätt person.För aktieägarna spelar toppchefens lönenivå liten roll.Kostnaden i relation till börsvärde i svenska storföretag harhittills handlat om promillen. Fel chef kan däremot kostaföretaget betydligt mer.

Förhandlingssituationen är mycket speciell. VD-löneforskaren EvaMeyerson talar om inlåsningseffekten: när en styrelse välbeslutat sig för att anställa en viss person som VD, gives detinte så många alternativ, varken för styrelsen eller VD–kandidaten. Blivande VD:s karriär framstår ofta somskräddarsydd för just detta jobb. Parterna känner ofta varandrasedan länge.

Vad har då styrelseordföranden att gå på när han skall sätta lönför VD? Att leda stora företag är för det första en uppgift sombara ett fåtal människor med rätt träning och begåvning klararav. Lönen måste för det andra vara så hög att tillräckligt mångayngre medarbetare motiveras att sträva mot befattningen. Detgäller att få fram och behålla talanger i en tid när allt flerunga är beredda att flytta utomlands. Och dessa talanger måstelockas att jobba hårt och länge utan att vara säkra på att tillslut få den eftertraktade positionen.

ENTREPRENÖRSUPPDRAGBlivande VD – å andra sidan – vet att han eller hon måste göradet hårda jobb som ägarna själva inte vill göra, nämligenentreprenörens. Han eller hon satsar inte pengar i verksamheten,men väl sig själv utan några förbehåll. Det vill VD ha brabetalt för. Skillnaden mellan ett bra eller dåligt jobb kanbetyda miljarder för ägarna. Varför bjuda på allt detta? Därförblir VD-lönerna höga. En viktig fråga för ägarna är om bristenpå tydliga marknadsimpulser leder till orättvist höga löner ochtill felaktiga incitament. Misstanken är ju att de höga VD–lönerna sätts litet godtyckligt och att makthavarna inäringslivet gynnar varandra.

Mot sådana misstankar talar att VD-perioderna tenderar att bliallt kortare och reträttposterna allt färre. För trettio årsedan var högste chefen en tjänsteman som alla andra, men undersenare år liknar han allt mer en prisjägare. Fenomenet ärinternationellt.

Svårigheten är att hitta verktyg som mäter VD:s insatstillräckligt renodlat. Optioner kan bli rena klippet bara föratt börsen går upp. Bonusar kan bli bingo bara för attkonjunkturen råkar vara ovanligt god.

Därför krävs det relativa prestationsmått, enligt Eva Meyerson.Ett exempel på sådana är optioner vars värde beror påutvecklingen jämfört med ett internationell branschindex. Ettannat exempel är bonusar vars storlek beror på vinstutvecklingenjämfört med de viktigaste konkurrenterna.

Skogsbolaget Stora, till exempel, har ett inslag av relativprestation i sitt optionsprogram: optionerna fördelas iförhållande till hur Stora klarat sig jämfört med ett antalkonkurrenter.

Det är bra med relativa prestationsmått och i sista hand kan mananvända börsindex, säger Investors Percy Barnevik. Men han haren invändning: Prestationsmått måste dock vara enkla ochlättbegripliga.

Relativa prestationsmått är inte så svåra att konstruera, menarEva Meyerson och tillägger att det inte krävs så stor andelersättning mätt på det här sättet för att det skall varaändamålsenliga.

En fondkommissionär menar dock att det skall vara aktiensutveckling som gäller, inget annat. Meningen är ju att fåcheferna att tänka som ägare och entreprenörer. Och då är det juaktiens utveckling som gäller, punkt slut.

Hittills verkar det vara storleken på företaget och storleken påVD:s nätverk som styr lönenivån mest, enligt Meyersons forskning.Har VD ett stort nätverk brukar det också leda till högre lön.Detta gäller även när styrelsemedlemmarna har stora nätverk.

Vad driver VD?

En plåtslagare tjänar en tiondel av vad en storföretagsledaredrar in, trots att direktörens arbetsinsats bara är dubbelt såstor. Ändå är plåtslagaren ofta tillfreds med livet.Förklaringen är enkel och den kan också med fördel användas närman granskar lönesättningen för höga chefer.

Vi människor jämför oss gärna med de individer som ingår i vårreferensgrupp, och går i taket om yrkesmässigt jämbördigakollegor får högre lön än vi själva. Däremot upprörs viförhållandevis sällan över mycket stora skillnader jämfört medgrupper fjärran från vår egen grupp.

Företagsledarna jämför sig således med varandra. GunnelaWestlander, före detta professor i psykologi och verksam vidbland annat Arbetslivsinstitutet, pekar också på att de högaersättningskraven skall ses mot den risk som företagsledaren tarnär denne tackar ja till ett uppdrag på hög nivå. Hon betonaratt cheferna är visionsformulerare. De ansvarar för attmotivationen i företaget är på topp.

Det är inte självklart att jämförelsen är en bra drivkraft förhöga chefer. Det kanske fungerar bra för att motivera säljare.Andra faktorer, som kreativitet och önskan att skapa något, ärbättre drivkrafter för koncernchefer, anser Christer Sandahl vidpsykologkonsultfirman Sandahl & Partners.

Han menar också att en styrelse faktiskt kan göra VD en otjänstgenom att betala för mycket. Människan mår bra på arbetsplatsenom uppgiften motsvarar förutsättningarna och om ersättningen ärrättvis. För låg eller för hög lön kan lätt påverka individensomdöme och psykiska hälsa. Christer Sandahl anser attföretagsledare faktiskt omedvetet kan skada sig själva om dekräver och får alltför hög ersättning.