Lundeteg: Företagsledare måste sluta sprida osanningar om kvinnor i karriären      

I en krönika den 16/12 avfärdar Staffan Salén EU:s och Allbrights rapporter om att diskriminering är en betydande faktor till varför kvinnor och minoriteter har svårare att nå ledande positioner i näringslivet. Han menar istället att den egentliga anledningen till att kvinnor inte når toppositioner är på grund av att kvinnor är mindre riskbenägna än män och väljer andra typer av yrken. Det är olyckligt att den slutsatsen sprids som en sanning.

Salén har dock rätt i att kvinnor har dominerat på universitetsutbildningarna under en lång tid och ofta presterar bättre. På ekonomprogrammet har kvinnor dessutom varit i majoritet sen 90-talet men trots detta återspeglas det ej i börsens ledningar. Att tro att detta kommer lösa sig med tiden är att göra jämställdheten en björntjänst.

SamhällsdebattKrönika

Frihet, jämlikhet, systerskap 

Vi vet från andra sektorer att tiden är en medioker problemlösare. Ett tydligt exempel på det är advokatbyråerna. Kvinnor har utgjort en majoritet av de som utexaminerats på juristprogrammet i närmare 30 år. Bland biträdande jurister på de största byråerna utgör kvinnor också en majoritet. Men trots detta når byråerna endast upp till 19% kvinnor på partnernivå. En av anledningarna är att lika tenderar att rekrytera lika, det vill säga att äldre män tenderar att ta yngre män under sina vingar.

KVINNOR BEDÖMS HÅRDARE

Studier visar också att kvinnor i karriären tenderar att bedömas hårdare. I studien om Hans och Hanna fick studenter från Markedshøyskolen i Oslo läsa ett case om en driven karriärist. Hälften av studenterna fick läsa om karriäristen med namnet Hans och för den andra halvan hette karriäristen Hanna. Studenterna fick efter detta besvara ett antal frågor, som huruvida de tyckte om karriäristen? Om denne var en god ledare? Om hen var bossig?

Hanna fick övergripande sämre betyg än Hans. Trots att namnet och könstillhörigheten på huvudpersonen var det enda som skilde berättelserna åt.

Salén gör även en poäng gällande att kvinnor är mindre riskbenägna. Detta går på tvärs med en studie gjord av SNS som visade att kvinnor i svenska börsbolagsstyrelser faktiskt är mer riskbenägna än männen. Däremot har kvinnor visat sig vara mindre riskbenägna på andra områden, till exempel när det kommer till sparande.

När Avanza undersökte skillnaderna i sparande mellan kvinnor och män visade det sig att kvinnorna gör mindre riskfyllda placeringar. Detta har också lett till att kvinnorna utklassar männen med en medianavkastning på 10% vilket är mer än dubbelt så högt som männens 4%. Att vara riskbenägen är med andra ord inte alltid något positivt.

TRÖTT OCH SVEPANDE SLUTSATS

I sin krönika skriver Salén att ”problemet är att Allbright i sin ”analys” menar att orsaken till obalansen är en utbredd misogyn inställning till kvinnor (för övrigt kombinerad med en djupt rotad rasism) i hela det svenska samhället och därför även i näringslivet. En trött och svepande slutsats i linje med den intersektionella identitetspolitik som varit så populär att förfäkta på amerikanska universitet och på vänsterkanten i politiken.”

Att fakta och forskning avfärdas som identitetspolitik och farligt tankegods från vänstern och USA, blir tyvärr allt vanligare i ett debattklimat präglat av högerpopulism. På Allbright kommer vi fortsätta stå upp för de värden vi alltid stått upp för, även i populistiska tider.

Senaste årens forskning visar nämligen att människor väljs bort på grund av faktorer som namn och hudfärg. Exempelvis visar en doktorsavhandling publicerad vid Lunds universitet att personer med arabiskt klingande namn valdes bort i flera steg, trots likvärdiga kompetenser. Personer med svenskklingande namn både kallas till intervju och erbjuds jobb i större utsträckning. Dessutom behöver personer med afrosvensk bakgrund uppnå en doktorsutbildning för att komma upp i samma lönenivå som den övriga befolkningen har efter en treårig eftergymnasial utbildning.

DISKRIMINERING EXISTERAR

Det råder således inga tvivel om att diskriminering på grund av kön, hudfärg och namn existerar. Som företagsledare är det därmed klokt att vara ödmjuk inför att sexism och rasism finns i samhället och således även kan finnas på min arbetsplats. Det borde ligga i såväl Saléns som varje VD:s intresse att syna sig själv och sin arbetsplats i sömmarna och arbeta för att tillvarata alla människors kompetens och hitta den skarpaste hjärnan till varje given roll.

På Allbright ser vi tydligt att många av bolagen som gått från ojämställdhet till jämställdhet är bolagen som vågat mäta representationen och förekomsten av diskriminering. Det är bolagen som sedan satt mål om att ha 50% kvinnor i toppen. Och det är bolagen som satsar på utbildning för att chefer och medarbetare ska bli medvetna om vilka fördomar de bär på hur dessa kan sätta käppar i kvinnors och minoriteters karriärer.

IMPORTERA AMERIKANSKT TANKEGODS

Framgångsfaktorerna bekräftas av amerikanska bolag som nu har gått om Sverige när det gäller kvinnor i toppen. Amerikanska bolag har högre andel kvinnor i ledningarna och även högre andel kvinnor på VD-posterna. I USA har de 40 största bolagen gjort offentliga åtaganden när det kommer till att exempelvis mäta och redovisa mångfald. Där stannar bolagen heller inte vid kön utan kartlägger även etnicitet och sätter mål därefter.

Svenska bolag har med andra ord all anledning att snegla på USA och importera amerikanskt tankegods. Ju större pool företagsledarna fiskar i, desto fler talanger kan de fånga. Att jämställda börsbolag dessutom i snitt presterat bättre än bolag som saknar kvinnor i ledningsgruppen borde därmed inte komma som någon överraskning.

Underlaget av kvinnor finns. Forskning som visar på att kvinnor och minoriteter diskrimineras finns. Att bortse från detta kan inte tolkas som annat än en ovilja att tillkännage problemet – och lösningen.

Amanda Lundeteg, VD Allbright