HR-cheferna kliver ut i ljuset

“Det är inget snack om saken. Human Resource var det som var vår egentliga business, vår kärnverksamhet. Det var helt enkelt det alltihop handlade om på GE. Jag spenderade 30 dagar varje vår med att gå igenom alla ledningsgrupper och högre chefer i samtliga bolag – och jag gjorde även en summering på hösten. Alla ni företagsledare som sitter här inne borde göra detsamma. Plocka in HR-folket från linjen, ge dem en status internt och se till att både de själva och hela företaget fattar att de är viktiga.”

Orden är den legendariske företagsledaren Jack Welchs. I samband med ett seminarium i bland annat Affärsvärldens regi i Köpenhamn i våras, talade han om för 600 nordiska toppchefer att hemligheten bakom GE:s framgångar var rätt personer på rätt plats – i rätt tid. Och att de egentliga hjältarna i organisationen var de som såg till att det blev så.

HR-cheferna har traditionellt sett fört en undanskymd tillvaro i börsbolagens ledningsgrupper. Det vill säga om de ens suttit där. Stabsfunktioner som haft svårt att visa exakt hur stora intäkter de genererat eller hur stora kostnader de kapat, har länge fått finna sig i ett underläge gentemot de linjechefer vars resultat varit tydliga och betraktats som “hårda” och affärskritiska frågor.

Sedan en tid tillbaka är dock ett trendbrott på väg. Successivt har allt fler HR-chefer tagit plats i ledningsgrupperna, börjat låta tala om sig externt och gjort anspråk på att arbeta med “strategiska frågor”. Och även om HR-cheferna själva gärna hävdar att deras områden i företagsledningarna alltid varit högt prioriterade, är det ingen tvekan om att skrået som sådant nu går mot ljusare tider.

– Det brukar väcka lite ont blod att säga att HR alltid betraktats som lite mjukare, lite utanför affärerna, lite på marginalen, men så har det varit. Nu är den trenden bruten och HR är viktigare än vad som var fallet tidigare, säger Margareta Damm, forskare och lärare knuten till forskningsgruppen HRM vid Handelshögskolan i Göteborg.

Anledningen till det nyvaknade intresset för HR-frågor är delvis konjunkturen. I hårda tider handlar HR-jobben om neddragningar, omställningsprocesser och svåra samtal. I ljusare tider är den strategiska, framåtblickande aspekten i fokus – vilket ofta anses mer spännande i ledningsgrupperna. Enligt Margareta Damm finns det dock flera förklaringar.

– En orsak är att de frågor som sätter villkoren för företagen är större än vanligt. Trenderna är inte länge entydiga. Neddragningar, omvandlingar och strategiska frågor sker parallellt vilket innebär en ökad komplexitet i ledningsarbetet. Vi ser nedläggningar av stora arbetsplatser. Sist ut blir kanske Saab, vilket skulle hota en hel ort. Industriepoken går mot sitt slut, förtroendet för näringslivet är ifrågasatt och sjuktalen är fortsatt höga. Sådana frågor gör att de “vanliga” företagsekonomiska lösningarna – som till exempel rationaliseringar och investeringar i nya maskiner – inte räcker till längre. De måste kombineras med en mer djupgående förståelse av mänskliga processer, vilket är precis vad HR alltid ägnat sig åt. Man kan säga att omvärlden har hunnit ifatt HR-området, säger hon.

Utvecklingen leds av storbolagen där HR-cheferna just nu är nyckelpersoner ur särskilt ett strategiskt perspektiv. Näringslivet står inför sitt största generationsskifte hittills; inom tio år kommer 70 procent av dess högsta chefer, som är födda på 1940- och 1950-talen, att gå i pension och planeringen för hur de ska ersättas är högaktuell (se separat artikel).

Ytterligare ett tecken på att HR-frågorna varit eftersatta är det faktum att konsultbranschen nu vädrar morgonluft när det gäller tjänster inom just det området.

– Vi märkte för ungefär ett halvår sedan att de företag som det då hade börjat ljusna för ekonomiskt hade ett uppdämt behov av HR-kompetens, säger Andreas Lauritzen, konsult och projektledare på konsultföretaget Watson Wyatt, där det ökade intresset nyligen resulterade i en attitydundersökning kring området.

– Plötsligt har de här frågorna blivit heta. Uppdragen handlar om allt från konkret chefsutveckling, via belöningsåtgärder, till hela strategier för HR-arbetet hos de företag som inte besitter den kompetensen själva.

Att HR-chefernas status i ledningsgrupperna nu höjs innebär dock inte en automatisk uppvärdering i resten av organisationen. Relationen mellan HR-staberna och linjecheferna är inte klockren överallt och i företag där HR traditionellt varit ett nonchalerat område präglas den fortfarande av stor misstänksamhet från affärshållet, enligt Andreas Lauritzen.

– Nidbilden är att linjecheferna tycker att HR är något jobbigt, något som stjäl tid från deras verksamhet. Här är bevisbördan tung på HR-skrået generellt. De måste bevisa att de faktiskt kan hjälpa cheferna i linjen att tjäna pengar på sista raden. Inte förrän den dag de gör det kommer de att betraktas som riktigt viktiga.

Inte ens på de stora börsföretag där HR-frågorna i dag är absolut strategiska är relationen till linjecheferna helt glasklar. På Electrolux, som är ett av de företag där HR-chefen sedan många år har en given plats i koncernledningen, är insikten stor om problemet.

– Jag anser att det är stora skillnader på stabs- och linjejobb, säger Lilian Fossum, HR-direktör på Electrolux med 77 000 anställda runt om i världen.
– Som linjechef har man ofta en helt annan daglig press på sig än som stabschef och det måste man ha respekt för. En HR-chef måste kontinuerligt fråga sig på vilket sätt de processer, verktyg och policies man utvecklar kan stödja affären på såväl kort som lång sikt.

Det är inte självklart, säger hon, att en hög ambitionsnivå inom HR alltid är rätt för företaget utifrån ett helhetsperspektiv.

– Det handlar om en avvägning mellan olika prioriteringar. Man kan givetvis kräva en miniminivå av linjecheferna när det gäller policies och processer som vi fattar beslut om i koncernledningen. Men därutöver handlar det ofta om internförsäljning i bemärkelsen att vi från HR måste kunna motivera affärsmässigheten i våra förslag så att det blir uppenbart varför de stödjer, snarare än stjäl tid från, huvudaffären. Är man överens om fördelarna behöver det inte bli så mycket konflikter mellan HR och linjen. Men som HR-chef måste man vara medveten om att ens frågor aldrig kan vara ett självändamål. Enda anledningen till att vi över huvud taget existerar är ju för att säkra att affärerna går allt bättre.

_________________________

SVERIGES MÄKTIGASTE HR-CHEFER

Namn
Företag
Antal anställda
Sitter i tledningsgruppen

Kjell Svenson
Volvo
78 000
Nej

Lilian Fossum
Electrolux
77 000
Ja

Tor Krusell
Skanska
75 000
Ja

Marita Hellberg
Ericsson
51 000
Ja

Karin Eliasson
SCA
48 000
Ja

Christer Ågren
Stora Enso
44 000
Utökad ledningsgrupp

Eva Hansdotter
SKF
39 000
Ja

Hans-Göran Patring
Autoliv
39 000
Ja

Carina Malmgren-Heander
Sandvik
37 000
Ja

Hans Narfström
Scania
30 000
Utökad ledningsgr.

Krister Eriksson
Assa Abloy
30 000
Nej

Peter Forsblad
Nordea
29 000
Nej

Rune Nyberg
Telia Sonera
27 000
Ja

Marianne Hamilton
Atlas Copco
26 000
Ja

Elisabeth Wallin Mononen
NCC
24 000
Ja