Ingen kris i vd:arnas plånböcker

Både löner och bonus stiger bland börsbolagens chefer. Snittökningen var 15 procent under 2002, visar Affärsvärldens sammanställning av de vd-löner och fallskärmsavtal som hittills har publicerats i börsbolagens årsredovisningar.

I åtta av de 30 storbolag som redovisas i tabellen här intill har cheferna fått sänkt total kontantlön. Mest ökar lönerna i bolag som ökat vinsten under fjolåret, som i Hennes & Mauritz och i Assa Abloy.

Men lönerna stiger också i en lång rad bolag där vinsterna sjunker, som i Astra Zeneca, Skandia, Stora Enso och i Trelleborg. Generellt föll ju annars både börsbolagens aktiekurser och resultatutveckling för andra året i rad. Av storbolagen var det bara sju, som Axfood och SKF, som noterade högre aktiekurs under fjolåret.

– Ju högre upp man kommer, desto mer jämför man sig med andra företag, både i den egna branschen och i andra. Man tittar gärna utomlands, och då främst på Storbritannien och USA där trenderna sätts, säger Erik Linder Aronsson, vd på konsultbolaget Watson Wyatt, som bland annat arbetar med lönebildningsfrågor.

Även i USA håller de höga lönerna i sig (se separat
artikel nästa uppslag), och därmed finns troligen utrymme för fortsatta höjningar också i Sverige.
En annan förklaring till att lönerna hålls uppe, genomsnittslönen i studien är 8,5 miljoner kronor, är den snabba omsättningshastigheten på verkställande direktörer. Under fjolåret byttes ett 70-tal av dem ut, och de nytillkomna lyckas i allmänhet ta mer betalt än företrädarna.

Lönen en markering
– Arbetsmarknaden för vd:ar fungerar inte särskilt väl. Lönebildningsmekanismen fungerar till exempel inte. Lönerna sätts av styrelsen, som består av verkställande direktörer eller före detta verkställande direktörer. Lönen är mycket en markering där man tittar på andra, säger Sven-Erik Sjöstrand, professor vid Handelshögskolan.

Vd-lönerna i Sverige pressades upp hastigt under de goda åren i slutet av 1990-talet och under 2000. Orsaken till lönerusningen spåras bland annat i det faktum att nya chefer rekryterades i snäva kretsar. Frågan om kostnadskontroll stod långt ner på prioriteringslistan när styrelser och rekryteringskommittéer skaffade nya ledare.

Någon motsvarande lönepress nedåt nu när tiderna är sämre finns över huvud taget inte, enligt chefsrekryterare som Affärsvärlden talat med.

– På baslönerna finns det ingen press nedåt. Däremot finns det en förhoppning att den rörliga delen, bonusen, stabiliseras. Det har funnits en internationell trend att man ändrar bonusberäkningen i takt med konjunkturen så att nivåerna alltid har varit ungefär lika stora, säger Ulf Assargård, rekryteringskonsult vid Amrop.

En del bedömare sågar hela systemet med bonus. Mest grundläggande i den kritiken är att bonussystem är för kortsiktiga och kan styra företaget fel: vd:s åtgärder kan riktas in på att optimera bonusen, inte på att optimera nyttan för förtaget. Bättre då om vd redan från början har hög lön.

– Om vd:arna har för hög eller låg lön nu vet jag inte, men en vd bör inte ha prestationslön. Det har bland annat att göra med att prestationerna är långsiktigare än utfallen under enskilda år och att det är svårt att urskilja den enskilde företagsledarens prestation, säger Sven-Erik Sjöstrand.

Plötsliga effekter
Kriterierna för bonusberäkningar blir dessutom alltid “fyrkantiga”. De klarar inte att fånga komplexiteten och dynamiken i vd-uppdraget, anser Sjöstrand. Han pekar på plötsliga effekter som kan förrycka hela bonussystemet, som det nu aktuella Irakkriget.

Ett exempel på ett storföretag, numer vid sidan av börsen, som inte har bonussystem är Volvo Personvagnar. Här får cheferna enbart fast lön. Bland de stora börsföretagen finns få sådana exempel.

Tvärtom varierar ofta bonusen betänkligt. Scaniachefen Leif Östling är ett sådant exempel. Under 2002 fick han ingen bonus utbetald, men däremot reserveras över 6 miljoner som betalas ut i år. Därmed kan han redan nu räkna med att bonusen i år blir större än den fasta lönen.

Från andra håll riktar kritiken mer in sig på att bonussystemen ska vara begripliga och sunda och framför allt inte ändra inriktning från ett år till ett annat. Ett allmänt intryck är att bonus i goda tider utfaller som belöning för att chefen arbetat så hårt för att företaget ska gå bra. Dåliga år ska bonusen få chefen att arbeta hårt för att det ska gå bättre. Affärsvärldens genomgång bekräftar den bilden.

– Jag blir bekymrad när man kritiserar bonusen i sig, och inte hur bonusprogrammet är utformat. Även om ett företag inte går med vinst ska det gå att få bonus. Det måste ju löna sig att arbeta hårt för att vända företaget, säger Erik Linder Aronsson.

Han påpekar att det viktigaste är att det för aktieägarna står klart i förväg vilket mål som gäller för att bonus ska utfalla.

Exempel på motsatsen saknas inte. Mest anmärkningsvärd är kanske krisföretaget Ericssons åtgärd att ge Michael Treschow retroaktiv lön. Bolagsstämman, som hölls i går tisdag, ställdes inför att i efterhand bevilja honom 5,5 miljoner kronor för hans “extraordinära insatser” som styrelseordförande under fjolåret.

– Han var med och drog igenom emissionen och gjorde ett betydelsefullt arbete. Men principen att avlöna någon i efterhand tycker vi är fel, säger Carina Lundberg, marknadsdirektör och chef för fondbolaget Folksams ägarfrågor.

Ericssons modell öppnar helt nya möjligheter för de högsta cheferna. De kan gå till rekryterings- och eller ersättningskommittén för att begära mer betalt för det senaste årets arbete, med motiveringen att de jobbat mer än normalt. Den lönesättningsmodellen är knappast möjlig på lägre nivåer i företagen.

Dålig redovisning
– Vilket bonussystem som gäller ska vara klart i förväg, och det kan egentligen kopplas till vad som helst. Det kan vara kassaflöde, resultat eller värdeskapande (EVA). Men det är ett måste att bonusen kopplas till företagets affärsstrategi. Om det handlar om att få upp kassaflödet ska bonusen vara kopplad till det. Handlar det om att få upp försäljningen ska den vara kopplad till det, säger Erik Linder Aronsson.

Han kritiserar också hur chefslönerna redovisas i årsredovisningarna. De är kort sagt för röriga.

– Om jag får bestämma fastställer man i stället en totalram för vad en vd ska ha. Den totala lönen ska gå att se i årsredovisningen. I Sverige har man i stället lön, bonus, ett pensionssystem som ingen förstår och på det kan det komma options- och aktieprogram, säger Erik Linder Aronsson.

Ett föredöme finns emellertid i årsredovisningsfloden. Det gäller numer amerikanska Autolivs kallelse till bolagsstämman senare i april. Här finns på sex tättskrivna A4-sidor detaljer inte bara om koncernchefen Lars Westerbergs lön, optioner och annan ersättning.

Här står också vad andra chefer har i inkomst, om de har sålt optioner under året och hur motivationsprogrammet fungerar. Dessutom anges, inte minst viktigt, hur lönerna har satts och varför de är marknadsmässiga.Snittlönen i USA: 280 miljoner
2002 blev ett omskakande år för det amerikanska näringslivet, med skandalerna Tyco, Enron och Worldcom som de mest namnkunniga exemplen. Detta har gjort att debatten om företagsledarnas löner går extra hög i år när börs-vdarnas ersättningar blivit offentliga.

Enligt en sammanställning som tidningen USA Today har gjort tjänade cheferna för landets 100 största börsföretag i genomsnitt 33,4 miljoner dollar i fjol, motsvarande drygt 280 miljoner kronor. Beloppet inkluderar allt, det vill säga fast lön, bonus, aktier och optioner, och är i stort sett oförändrat från 2001.

En tredjedel av de undersökta toppcheferna tjänade över 50 miljoner dollar, och även många av dem som fick sänkt lön drog in ordentligt med pengar.

Exempelvis Steve Reinemund, vd för Pepsi, fick se sin lön sjunka med hela 62 procent. Till 76,5 miljoner dollar.

Men även i USA finns det exempel på chefer som gör vad vd Marcus Wallenberg nyligen gjorde i Investor, nämligen tackar nej till bonus. En av dessa är Citigroups vd Sanford Weill.

Andra som inte vill sticka ut efter ett så uselt år som 2002 är Alcoas vd Alain Belda som bad om en lönesänkning på 20 procent, Coca Colas Douglas Daft som bad om oförändrad lön och ett uppskjutande av ersättning i form av aktier, och Ciscos vd John Chambers som sänkte sin fasta lön till 1 dollar.

För det får man nästan två korvar på Ikea. För att inte svälta ihjäl fick Ciscochefen även optioner som värderas till 99 miljoner dollar