Nykomling stör ”husfriden”

FRÅGA:
Jag är dotterbolagschef i ett statligt ägt företag. Min chef ställer krav på förändring och effektivisering. Jag har rekryterat en ny chef från näringslivet, med dokumenterat goda erfarenheter av förändringsarbete. Han ansvarar för en stor viktig del av verksamheten och ingår i ledningsgruppen som är relativt stor. Från första dag uppfattade jag ett motstånd mot den nya chefens ledarstil, både bland kollegorna i ledningsgruppen och medarbetarna, men tänkte att det är naturligt när det kommer en ny chef med annan bakgrund. Efter många problem har han lyckats vända stämningen i sin egen enhet – de flesta medarbetarna verkar uppskatta sin nya chef. Hans enhet går i dag mycket bättre än de andras.

Tyvärr verkar hans kollegor inte ha ändrat attityd. Ett exempel – inköpschefen hade lovat köpa in nödvändigt material i samband med ett stort projektarbete. Beställningen hade “av oförklarlig anledning” fastnat på vägen. På samma sätt verkar det förhålla sig med de övriga kollegorna om jag tolkar situationen rätt. De motarbetar honom på ett subtilt sätt som inte är så lätt att precisera. Det är en besvärlig situation. Tidigare har jag fått kritik för att jag inte har förnyat verksamheten. Nu gör jag det, och då blir jag motarbetad på olika sätt. Börjar fundera på om jag kan ta i detta, och i sådana fall hur – eller om jag måste offra min mycket kompetenta nya chef för helhetens skull.

“Signatur Anders”

SVAR:

Din chef har gett dig ett förändringsuppdrag. Du och din ledningsgrupp har ett gemensamt mål att arbeta mot. Med utgångspunkt från detta har du anledning att ta tag i de oklarheter som verkar finnas. Men det här är en svår fråga, och det finns inget enkelt självklart svar. Men börja med att be din nya chef att sakligt dokumentera de problem som har uppstått mellan honom och kollegorna i ledningsgruppen. Med utgångspunkt från detta ber du om ett möte med varje stabschef och med den nya chefen. Målet vid varje möte är att finna lösningar på de problem som har uppstått och se till att de inte upprepas i framtiden.

I ledningsgruppen finns också ett antal enhetschefer som naturligtvis förväntas samarbeta. Men i verkliga livet brukar inslag av konkurrens dem emellan vara vanligt. Att komma in som ny chef med annan bakgrund skapar dessutom lätt oro. Mitt förslag är att du ser hur deras samarbete utvecklas över tiden och inledningsvis koncentrerar dig på samarbetet med stabscheferna. Sätt upp en tydlig tidsram – förslagsvis ett år. Var tydlig med vilket mål ni arbetar mot. Gör regelbundna avstämningar i hur det går och redovisa resultaten öppet.

Du skriver att du börjar undra om du måste offra din nya chef för helhetens skull. Ja den risken finns om du inte lyckas ändra attityd i din ledningsgrupp. Men om du lyckas få stabscheferna att börja stödja den nya chefen finns möjligheten att det gå bra. Det är nödvändigt att de stöder honom för att han ska lyckas. Såvitt jag förstår är det inte lika avgörande att samarbetet med de övriga enhetscheferna fungerar helt friktionsfritt.

Lycka till!

Gunilla Arhén

Civilekonom, vd för och grundare av chefsutvecklings- och mentorprogrammet Ruter Dam samt delägare i Enhancer Consulting. Gunilla Arhén föreläser om karriärfrågor och ger individuell karriärcoachning åt personer inom näringslivet. Författare till fem böcker, den senaste heter “Karriär – råd för navigering i maktens labyrinter”.