På spaning efter mänskliga guldkorn

Det är högkonjunktur för executive search världen över. Det finns siffror som pekar på en global tillväxt på 25 procent under andra kvartalet i år.

Alldeles tydligt är att denna högkonjunktur drivs av expansionen inom IT och telekommunikation. En mängd nya och etablerade IT-företag måste förses med chefer, samtidigt som företag i andra branscher söker folk som kan leda deras nya tillämpningar av IT, som för många har blivit ett medel i affärsutvecklingen. Sektorn “advanced technology” har blivit den största kundkategorin för hela rekryteringsbranschen. Hos rekryteringsföretaget Korn/Ferry, exempelvis, svarar den idag för 20-30 procent av efterfrågan på chefer.

De senaste månadernas bakslag för IT-aktierna på världens börser kan säkert komma att märkas även hos rekryteringskonsulterna. “Men än syns inga tecken på en dämpad efterfrågan”, säger Peter Andersson i searchföretaget Andersson & Korn, som i femton år ägnat sig åt rekrytering inom IT-området. Det har varit upp och ned under dessa år. Under 1990-talets lågkonjunktur fanns det arbetslöshet även i IT-branschen. Men expansionen har tagit fart igen genom teknikutvecklingen och strukturella förändringar som avregleringen av telemonopolen, internets framväxt och nu senast satsningen på mobila system. “Även om ett antal företag nu misslyckas, kommer människorna i dem att snabbt sugas upp av andra företag”, säger Peter Andersson.

Det finns jobb för searchföretagen även i andra branscher. Finansiellt inriktade företag är fortfarande en stor kund, särskilt i Europa, där sektorn svarar för 22 procent av efterfrågan, enligt en marknadsundersökning av Korn/Ferry.

Den bransch som fallit tillbaka är traditionell industri, en tidigare dominerande kundkategori i de flesta regioner. I Nordamerika svarar industrin bara för tio procent av efterfrågan i dag – i Europa är andelen 17 procent. Men industriföretagen återkommer säkert med behov av nya chefer, tror marknadsbedömarna inom Korn/Ferry. De behöver kvalificerad management för att höja effektiviteten och för att hantera nya IT-tillämpningar. Särskilt i Nordamerika satsar industriföretagen på att bygga upp e-handel mellan företag, ett område där Korn/Ferry väntar sig exceptionell tillväxt.

Drivkrafterna

Det finns fler orsaker till den starka efterfrågan på ledartalanger. I Sverige, liksom i många andra länder i västvärlden, är det hög tid för storföretagen att skaffa efterträdare åt cheferna i den generation som föddes på fyrtiotalet. Medelåldern är hög. Det har blivit tunnsått med yngre chefer i hierarkin efter företagens kraftiga nedskärningar av antalet mellanchefsnivåer under 1990-talet.

Antalet eftersökta chefer ökar också på grund av större omsättning på chefsjobben. Chefer stannar inte lika länge på sin post som tidigare, dels för att de själva vill söka något annat, dels därför att deras företag vill byta ut dem. De duktigaste får många förfrågningar om att byta. Företagen kan behöva nya krafter i ledningen när deras situation förändras. Beställningen till searchkonsulten är inte sällan att finna en VD som är lämplig att leda företaget i den utvecklingsfas där det befinner sig; tillväxt, omvandling eller förvaltning av det som skapats. Ytterligare skäl till att searchföretagen har fullt upp är att deras kunder har bråttom. De behöver expertis som snabbt kan söka fram och värdera chefskandidater åt dem. Det får kosta. Normalarvodet för searchkonsulten är en tredjedel av den valda chefskandidatens första årslön.

Alla går givetvis inte till en searchkonsult när en ny chef ska tillsättas. Många företag tycker fortfarande att bästa rekryteringsbasen för toppchefen är den egna organisationen. Först när det blir kris eller förändringsbehov söker man en ledare utifrån.

Vad är det då för ledare som eftersöks?

Chefskategorierna general managers – generalister – samt marknadsinriktade ledare utgör ungefär hälften av de eftersökta ledarna, sett över alla länder och branscher, enligt Korn/Ferrys rapport. Man menar att detta avspeglar företagens situation i dag: Det behövs allsidiga ledare för att klara den knivskarpa konkurrensen, samtidigt som många företag behöver marknadskunnande för sin expansion.

Internationell kompetens

Har då kraven på ledarna förändrats? Både ja och nej. Talangjakten gäller nu som förr folk med beslutsförmåga, de ska vara dynamiska och affärsmässigt drivande och de ska kunna kommunicera väl med egen personal och omvärld. Kända preferenser om utbildningsbakgrund kvarstår i stort sett: Ett teknikinriktat företag väljer helst ingenjörer till chefer och tjänsteföretag och finansiella företag föredrar ekonomer. Managementutbildning är alltid en bra merit. För svenska ledare krävs internationell kompetens. Det nya är att det nu gäller praktiskt taget alla företag. Marknaden är numera internationell för de flesta, inte minst små nystartade företag, som utvecklat produkter i IT-branschen. EU-medlemskapet är ett skäl till denna tydliga internationalisering av mindre företag.

Även ödmjukhet

Formell kompetens är bara en inkörsport till chefsjobbet. Det är ledarskapsförmåga, erfarenhet, personlighet och framför allt tidigare uppnådda resultat som avgör valet.”Det viktigaste är vad kandidaten gjort tidigare, vilka resultat han eller hon kan uppvisa”, säger Per Witt i Witt & Co Executive Search AB. Vi ser också på hur VD-kandidaten skapat detta resultat, på egen hand eller i ett team. Den sociala kompetensen är mycket viktig, inte minst vid externa kontakter. En VD i ett börsföretag måste till exempel ha kunskaper, färdigheter och intresse för att kommunicera med aktieanalytiker och press. Som värdefulla personliga egenskaper nämner han ödmjukhet, förmågan att vara en hel människa. En ledare ska kunna komplettera sina svagheter med att välja rätt medarbetare. Ledning är aldrig något enmansjobb.

Hantera komplexitet

Chefsjobbet kanske inte har blivit tyngre än tidigare, säger Ann-Christin Hammarling i rekryteringsföretaget Creative Search. Men företagens omvärld och affärssituation har blivit allt mer komplexa, vilket ställer ökade krav på omdöme och mångsidighet hos chefen. Iréne Ekmark, som driver konsultföretaget Human Research, kan se några skäl till att chefskapet har blivit tuffare:

“Många företag har internationella ägare, som kanske inte har förståelse för svensk mentalitet. Det måste chefen kunna hantera. Det har också blivit tuffare i offentlig förvaltning. Här kan det finnas frustrerade mellanchefer som rekryterats till en anslagsfinansierad verksamhet och som står främmande för intäktsfinansiering och krav på kundnytta.”

Som en positiv förändring ser hon är att utbytet av människor mellan offentlig och privat sektor ökar. Det blir en korsbefruktning mellan två världar som tidigare var helt skilda åt. Hon ser det också som positivt att chefsbyten är mer och mer accepterade, inte minst i meningen att den som inte platsar på ett jobb kan få nya chanser.

Vara tillgänglig

Den nya IT- världen ställer otvetydigt nya krav på chefen. Mobiltelefon och personsökare är ständiga följeslagare. Chefen måste alltid vara tillgänglig. Informationsmängden blir enorm. “Vi söker folk med större öron än tidigare, chefer som kan lyssna och lära”, säger Anders Nord i Dufwa Ledarskap. Chefen måste ha förmåga att ta in och värdera stora mängder information.

I IT-branschen finns speciella problem som ledaren måste kunna hantera. Utvecklingen går rasande fort, medelåldern är låg och medarbetarna vill gärna ge järnet, dygnet runt ibland.

“Faran är att de blir arbetsnarkomaner och glömmer att det finns ett annat liv”, säger Peter Andersson. Ledaren måste vara vaksam på att medarbetarna inte tappar sin identitet utan lär sig att fungera även på andra plan än arbetet. Den snabba utvecklingen kräver också långsiktighet av ledaren, som då och då måste ett steg tillbaka för att bedöma om företaget är på rätt väg.

Svenska basen räcker

Räcker då talangerna till på den svenska marknaden? Eller behöver man gå utomlands för att finna de kvalificerade cheferna?

Än så länge verkar det som basen för rekrytering är den svenska befolkningen, oavsett om företaget är svenskt eller utlandsägt. Visst finns det utländska chefer i Sverige, men det handlar mest om chefer som importerats av ett utländskt moderföretag. Ett skäl är att det har varit svårt av skatteskäl att locka utländska chefer att arbeta i Sverige.

Men varför gå över ån efter vatten, säger chefsrekryterarna. Det finns en tradition att utveckla goda ledare i Sverige. Det finns också många exempel på svenskar som nått höga chefspositioner utomlands. Kanske beror det på den “lutheranska andan” – svenska chefer är kända för hög etik och moral.

Att hitta bra chefer till den överhettade IT-branschen är naturligtvis svårast, särskilt om de ska vara branschkunniga. Men Peter Andersson ser ingen fara för rekyteringsbasen:

“Det finns ett tillflöde av duktiga människor hela tiden. Det är ju en expansiv bransch som lockar många. De ledare vi söker är inte unga entreprenörer, utan människor med tidigare erfarenhet från ledarskap”, säger han. “Många av våra kunder är nystartade företag, som har utvecklat egna produkter och fått finansiering av kapitalmarknaden. Finansiärerna fordrar att de ska ha professionellt management. Visst vill man helst att ledarna ska ha IT-erfarenhet, men ledarskapsförmåga är viktigast. Vi söker ganska brett – vi försöker till exempel hitta ledare från närliggande branscher. Deras ålder brukar ligga kring 35-50 år. Vanligen har de arbetat som VD eller medlem i ledningsgruppen i något annat företag.”

Ett skäl till tillflödet i IT-branschen är naturligtvis att lönerna är höga i en bransch som ropar efter folk. Men den som vill få bra betalt i dag behöver inte nödvändigtvis bli chef. Särskilt IT-branschen och finansvärlden betalar höga löner till duktiga specialister.

Om det är så, väljer då inte folk bort det tunga chefsjobbet?

“Knappast”, tror Peter Andersson. “Har man ledaregenskaper trivs man nog inte som specialist.”

Å andra sidan har rörligheten ökat även när det gäller karriärplanering. Särskilt unga människor ser det som naturligt att växla mellan olika uppgifter i livet. De vill utvecklas som människor och göra vad som känns rätt för dem själva. ” De kanske inte gör chefskarriär för karriärens skull”, säger Iréne Ekmark. Detta ställer också krav på den som leder unga människor.