Så gör du om din värdelösa chef

Motarbetas du av din chef? Fattar din chef dåligt underbyggda beslut och lämnar dig att reda upp problemen? Är du mellanchef och upplever att din egen chef ger dig höga mål men inga resurser att realisera dem?

Då är du inte ensam. Tvärtemot vad man skulle kunna tro – med tanke på det enorma utbud av kurser, mentorprogram och föreläsningar som sköljer över svenska ledare – är dåligt chefskap fortfarande mycket vanligt, menar Härje Franzén, konsult i ledningskvalitet och författare till boken Skaffa dig en bra chef.

Under 30 års tid har Härje Franzén intervjuat ett tusental chefer och medarbetare, främst inom den privata sektorn. Under den tiden har inte mycket förändrats vad gäller kvaliteten på chefskapet, tycker han.

– Nej, det har egentligen inte skett några förbättringar sedan jag började med intervjuerna. Det finns fortfarande många chefer som utövar dåligt chefskap och det förlorar företagen en massa pengar på, säger Härje Franzén.

Ett exempel är när den högsta chefen har för vana att slå fast nya riktlinjer – bara för att ändra dem kort därpå. En sådant “svajigt” och opålitligt sätt att leda en verksamhet berövar mellancheferna deras handlingsförmåga. I stället för att snabbt och effektivt föra ut ledningens beslut i verksamheten, tvingas mellanchefen till att bli överdrivet försiktig. Ett annat vanligt exempel på olönsamt ledarskap är chefen som inte lyssnar på medarbetarnas förslag och önskemål.

– Jag hör ofta underställda som tycker att “företaget bryr sig inte om mig och vad jag tycker, därför bryr jag mig inte om företaget heller.” Då gör man bara minsta möjliga, vill inte ge det där lilla extra.

Att det finns ett samband mellan dåligt ledarskap och dåligt utnyttjad förmåga stöds av flera undersökningar. Till exempel visar en studie utförd av konsultföretaget Cubic att sju av tio personer någon gång haft en chef som gjort att de inte använt hela sin kapacitet, utan presterat under sin nivå.

Mellancheferna själva är särskilt utsatta för dåligt ledarskap, anser Härje Franzén. Om en mellanchef själv agerar illa märks det oftast direkt på resultatet: lönsamheten går ner eller så säger folk upp sig i protest. En toppchef kan däremot vara en dålig ledare under lång tid innan han eller hon avslöjas. Dessutom tar till exempel en vd ofta för lätt på sin roll som ledare av chefer och lägger i stället all energi på de strategiska besluten. Därför lämnas mellancheferna helt utan stöd.

– Precis som första linjens chef har i uppdrag att utveckla sina medarbetare, har de högre cheferna ett uppdrag att utveckla mellancheferna. Väldigt få högre chefer inser detta, i stället tycker de: “Skönt att ha klättrat upp på karriärstegen och få strunta i medarbetarna”.

Det finns tre möjliga strategier att välja mellan för den som har en dålig chef, enligt Härje Franzén:

1. Tiga och lida (destruktivt).

2. Byta jobb (kan vara svårt och ibland onödigt).

3. Försöka utveckla chefen (i undantagsfall med hjälp av smått ojusta metoder).

Den som väljer strategi 3 måste först pröva sin egen åsikt om att chefen är dålig. Har jag rätt i min bedömning? Eller, kanske bättre uttryckt: Har jag en rimlig chans att få rätt? Om det bara är du som retar dig på chefens förtryckarstil medan kollegorna hyllar honom för hans drivkraft – då har du svårt att lyckas.

När du kommit fram till att du har chans att få rätt gäller det att starta projekt Gör om Chefen. Två saker ökar dramatiskt chanserna till framgång: Att driva projektet gemensamt med flera kollegor, i stället för på egen hand. Och att tala ett språk som chefen och högsta ledningen förstår.

Det finns usla chefer som gärna vill utvecklas. Då kan kritik som framförs på rätt sätt (utan personangrepp) och i rätt forum (inte på personalfesten) ge bra effekt. Härje Franzén tar chefen som fattar beslut över sina mellanchefers huvuden som exempel.

– Då kan man säga att “innan du tar beslut i ledningsgruppen, stäm av med oss på veckomötet först så kan vi ge dig rätt faktabakgrund”. Säg inte: “Sluta med att vara en så egocentrisk person som skiter i oss”.

Om den kritiserade chefen själv inte är mottaglig för förslag är det läge att gå till ledningen. Det är ett ansvarsfullt sätt att agera, understryker Härje Franzén.

– Det kan vara så att ledningen anat oråd i fråga om en viss chef och längtar efter bevis. Men man måste tala om sådant som har affärsmässig tyngd. Man kan till exempel visa en lista över hur många kunder eller nyckelpersoner som försvunnit på grund av chefens samarbetssvårigheter, säger Härje Franzén.

De här råden fungerar bara på den chef som har förutsättningar att förbättra sitt ledarskap. Så är det inte alltid. Då måste medarbetarna välja en annan, tuffare metod, med fokus på att få bort den riktigt usla chefen, innan han gjort företaget konkursmässigt och fått de duktigaste medarbetarna att säga upp sig. Medarbetarna behöver inte blint täcka upp för dåliga beslut – om till exempel kunder drabbas av dem. Är det riktigt krisläge på chefsfronten kan en medarbetare i stället förklara för den missnöjda kunden vem som bär ansvaret, tycker Härje Franzén. En kund som klagar hos ledningen kan få bättre effekt än kritik från medarbetarna.

Även den mest passiva ledning har svårt att blunda för mycket väl underbyggda argument för att en chef skadar verksamheten. Om en grupp medarbetare under en period dokumenterar varje konkret misstag som chefen begått kan det få ledningen att agera. I undantagsfall kan dock till och med en riktigt usel chef skyddas av ledningen, varnar Härje Franzén.

– Det kan innebära prestigeförlust för ledningen att erkänna att man rekryterat fel chefer. Dessutom är det jobbigt att ta tag i frågan, det kan vara enklare att säga att man satsar miljoner på chefsutbildning än att ta tag i de verkliga orsakerna till de dåliga resultaten i personalenkäterna.SÅ UNDVIKER DU FEM VANLIGA MISSTAG:

Uttryck dig på rätt sätt. Du tycker att företagets kompetens börjar bli omodern. Fel: “Varför får jag aldrig gå på någon rolig kurs?”. Rätt: Förklara hur en utbildning skulle öka din nyförsäljning med 15 procent.

Personangrepp är inte konstruktivt. Medarbetaren klagar på chefen som person, inte på ledarskapet. Fel: “Du vet absolut ingenting om tekniken vi säljer”. Rätt: “Mitt förslag är att vi har ett avstämningsmöte varje vecka där vi rapporterar om våra respektive områden.”

Ensam har svårt att få rätt. Fel: Du är så säker på din bedömning av chefen att du försöker agera på egen hand. Rätt: Det är mer taktiskt att söka stöd hos kollegorna först. Ta reda på om de delar din bedömning – annars blir det svårt att förändra.

Var inte överdrivet lojal. Fel: Du tänker att chefen är ändå chef och vet bäst. Rätt: Om du är säker på att chefen inverkar menligt på resultatet – ta ansvar för företaget och försök förändra situationen om du bedömer att det är möjligt.

Undvik att tiga och lida. Fel: Du tänker att chefen är som han/hon är och att man får härda ut. Mycket energi går åt att prata illa om chefen. Rätt: Ge chefen en chans att utvecklas – och dig själv en chans att prestera i nivå med din förmåga.nullnullnull