”Se upp för kostsamma misstag”

Vd-veteranen Birgitta Johansson-Hedberg, i dag på Lantmännen, jobbar systematiskt både med sitt eget och med andras ledarskap. På Lantmännen utvärderar hon just nu 500 chefer. Dåliga ska omplaceras, bra ska lyftas upp.

Som vd har hon tidigare gjort sig känd som en chef med hårda nypor. Innan hon kom till Lantmännen i slutet av 2004 ledde hon under flera år Föreningssparbanken.

Stora förändringsarbeten är något som hon aldrig dragit sig för. Men förändringarna ska ske under ordnade former. Det samma gäller vid rekrytering av nya nyckelmedarbetare då hon lägger stor vikt vid processen att få rätt person på rätt plats. Under årens lopp har hon byggt upp en stor erfarenhet på detta område.

Birgitta Johansson-Hedberg är uppväxt på en liten gård i Småland och är långt ifrån infödd i näringslivstopparnas nätverk. Hon sätter själv stort värde på att rekrytera brett, att komma bortom det egna nätverket och svågerpolitiken.

OM REKRYTERINGAR OCH MAKTSPELET BAKOM DEM
– När jag blev rekryterad till Lantmännen blev jag kontaktad av en headhunter. Han sa att han sökte kandidater till en intressant tjänst. Jag träffade honom och han gjorde en intervju som handlade väldigt mycket om personliga intressen. Därefter gjorde han tester och utvärderingar och bad om referenser både från över- och underordnade.

Vad händer i ett företag när en högre chefstjänst ska tillsättas?
– Det är naturligt i stora företag att människor i ledande positioner tycker om att ha makt och inflytande. När någon befattning ska tillsättas och fram till dess att personen utsetts finns ibland en intern maktkamp. När allt är klart kan den som inte fick tjänsten välja att lämna företaget, vilket är naturligt. Det ska man räkna med, men min erfarenhet är att det inte förekommer något smutsigt spel. Smutskastning och negativa omdömen häftar fast vid den som säger det, på samma sätt som positiva omdömen gör det, säger hon.

Birgitta Johansson-Hedberg ser en rekrytering som en läroprocess, oavsett om hon får jobbet eller inte. Det ger henne chansen att lära sig mer om sig själv, att reflektera över starka och svaga sidor och vilka ambitioner hon har. Hon är också en varm förespråkare av personlighetstester.

– Om det är seriöst är det ett helt batteri av tester som tar upp till en hel dag. Det är en allmän begåvningsprövning och en personlighetsbedömning. Det är naturligtvis inte någon djupgående psykologisk bedömning, och det ska det inte vara heller. Det är professionella och allmänt respekterade, etablerade tester. Syftet är att ge underlag för en diskussion om personliga egenskaper men också att rensa bort personer med psykopatiska eller alltför narcissistiska drag.

– Det är bara i undantagsfall som jag inte använder tester när jag själv rekryterar. Det är om jag känner personen väldigt väl.

Du är psykolog i botten, kan du bluffa i testerna för att bli bra?
– Det går inte att bli bra på test. Det fungerar inte på det viset. Försöker någon bluffa så avslöjas det.

Hur tänker du när du själv rekryterar?
– Det lönar sig att vara noggrann i en rekrytering för misstagen blir kostsamma.

När vet du om en rekrytering är lyckad?
– Efter två år ungefär. De gånger det inte gått bra har jag fått signaler tidigt i rekryteringsprocessen, men har valt att inte lyssna, låtit något annat överväga.

OM KONSTEN ATT HITTA TALANGER I DEN EGNA ORGANISATIONEN
Lantmännen står inför ett stort förändringsarbete. Birgitta Johansson-Hedbergs huvudtes är att förändringsarbetet går otroligt mycket lättare om chefen har medarbetarna med sig. Sedan blir det svåra att verkligen få med sig personalen i praktiken, och hon menar att detta tar lång tid och kräver systematik. Just nu kartlägger ledningen 500 chefer för att se om de ska vara kvar, premieras eller avvecklas.

Utvecklingssamtal, personalmätningar och andra verktyg ligger till grund för att utvärdera cheferna och för att identifiera chefsegenskaper hos varje person.

– Det är de unga och mycket lovande personerna som ska gå vidare. Det är chefer som redan gör ett bra jobb där de är. Sedan finns de med sämre mätresultat. Där vill vi ha en plan för avveckling eller förändring, för de ska inte vara kvar i sin nuvarande position.

Även cheferna i hennes direkta närhet utvärderas på samma sätt.

– Vi kommer att ha en hel dag med cheferna som rapporterar direkt till koncernledningen. Vi ska titta på vad de gör i dag och diskutera vilka utvecklingsmöjligheter som finns. Min erfarenhet är att människor vill ha feedback, även om en chef är missnöjd. Det är bättre att prata med personen än att bara vara tyst.

Birgitta Johansson-Hedberg hoppas också på att kartläggningen av Lantmännens chefer ska förbättra den framtida chefstillsättningen.

– Man upptäcker många fler om processen är systematisk. Tillsättningen blir också bättre. Annars börjar internrekryteringen med en annons på intranätet. Och den person som söker vet vi kanske inte så mycket om, men med uppföljningar har vi skapat en bank med namn på potentiella chefer. Då går jag igenom namnen med personalchefen. Vi kommer bort från det personliga nätverket och från kompisrekrytering.

– Det finns alltid mycket förutfattade meningar på ett företag. Om ett namn kommer upp kanske någon säger “han bor ju i Malmö, han vill inte flytta”. Då säger jag alltid “men fråga honom”. Jag har positiva erfarenheter av öppna rekryteringsprocesser.

OM DEN MODERNA CHEFEN
– Gott omdöme, gott omdöme och gott omdöme är de tre viktigaste chefsegenskaperna.

Vad kommer därefter?
– Om en chef ska leda stora, komplexa verksamheter är det självkännedom, att vara målinriktad, god pedagog och vara en bra kommunikatör som gäller för att kunna skapa trovärdighet. Självklart krävs sakkunskap. Men man måste ändå sätta sig in i det specifika för det aktuella företaget.

Har det förändrats, eller är det samma egenskaper som gällde för tio år sedan?
– Under de senaste tio åren har det inte förändrats. Går man däremot tillbaka 20 år är skillnaden stor eftersom mediebevakningen i dag är så mycket större. På många sätt är det bra. De stängda processerna har öppnats. Det ställer krav på en ledare att vara en väldigt god kommunikatör. Om en ledare är en god kommunikatör mot de egna medarbetarna och de andra cheferna blir han eller hon det automatiskt mot medierna.

Krävs det kvotering för att få in kvinnor och personer med utländsk bakgrund i näringslivstoppen?
– Ingen tycker om att bli kvoterad. Jag tycker inte att kvotering behövs. Om jag ser på Lantmännen, så kan vi hitta kvinnor om vi anstränger oss. På universiteten är det 60 procent kvinnor i dag. Vi kommer att få många välutbildade kvinnor inom de flesta inriktningarna.

– Samma sak gäller för dem med utländsk bakgrund. Det går inte att kvotera. En person måste komma från basen och upp. De vi har med utländsk bakgrund arbetar på våra kycklingslakterier, produktionsanläggningar och inom administrationen. De måste gå samma väg som alla andra.

Hur har du själv tänkt, har du planerat din karriär?
– Livsplanering är ofta en efterrationalisering. Jag tror att de flesta väljer ett intresseområde och sedan fortsätter de där. Därefter handlar det om att tacka ja till det som erbjuds. Det man ångrar är det man inte gjorde. En gång tog jag ett medvetet beslut. Jag lämnade den offentliga sektorn där jag jobbade som skolpsykolog.

– Om du hamnat i en återvändsgränd måste du ut därifrån, även om det innebär att du måste gå tillbaka lite.

Birgitta Johansson-Hedberg tror att det som betytt mest för hennes karriär är hennes akademiska utbildning, hennes nyfikenhet och att hon har ett brett intresseområde.
Hon tycker inte att hon har offrat något för karriären.

– För min del har den gått att förena med familj och barn. Jag tänker att jag blivit så lyckligt lottad professionellt. Jag tycker nog inte att en direktör offrar något. Det finns andra som offrar betydligt mer.

Vad har du för råd till andra som trampar vatten i karriären?
– En bra sak är att få en mentor. Om man inte får gehör på sitt jobb, trots att man pratat med sin chef, tycker jag att man ska söka sig därifrån.

OM ATT VARA NY PÅ JOBBET
Hon beskriver sitt sätt att jobba som systematiskt. Inga snabba beslut förrän hon verkligen vet hur det ligger till.

– När jag är ny träffar jag kunder, intervjuar chefer och medarbetare och intervjuar även styrelsen samt ägarna. Jag är inte den som möblerar om direkt. Jag tar över som det är och har respekt för det som finns. Jag tror på att jobba med kund- och medarbetarundersökningar. Här på Lantmännen har vi till och med jobbat med ägarundersökningar.

– När du vet vad ägarna tycker, vad kunderna tycker och vad personalen tycker och har utvärderat detta så har du ställt diagnosen och har basen för att forma den långsiktiga strategin och visionen för företaget.

OM DIREKTÖRSLÖNER
– Det är en styrelse som sätter vd:ns lön och det är en marknad. Det är bra med öppenhet. Jag har ingen synpunkt på om lönerna är bra eller dåliga. Jag kan bara konstatera att det är en marknad för – vd-:ar och en annan för industriarbetare. Jag tror att gemene man upplever att löneklyftorna är för stora. Det är inte så länge sedan vi var bönder allihop. Men i dag är vi utsatta för en global konkurrens.

Men säg att en vd har en lön på 100 -miljoner kronor om året, har du inga egna åsikter om det?
– Det är styrelsen som sätter lönen och ska ha goda skäl för det. Jag kan inte ha någon synpunkt annat än att det sticker i allmänhetens ögon. Och att det därför kan uppstå en stor förtroendeklyfta.

– Min erfarenhet är att marknaden för direktörer är relativt lokal, sedan finns det några som hittar bra arbeten utanför landet. Vi kommer att få en alltmer internationell lönesättning, men det är på sikt.

Tycker du att det finns för låga löner?
– Det är orimligt stora skillnader i vår värld mellan de som har det bra och de som lever under FN:s fattigdomsgräns, men det är färre personer i dag som lever på löner på mellan 10 och 20 kronor om dagen än det var för 20 år sedan. De skillnader som finns håller på att utjämnas och det medverkar globaliseringen till.

MATTIAS CRONEBORGLÅNG VD-KARRIÄR
Namn: Birgitta Johansson-Hedberg.

Karriär: Är vd och koncernchef för Lantmännen, har tidigare varit vd för Föreningssparbanken, vd för Liber, -programchef på utbildningsradion, forskare på Sekretariatet för Framtids-studier och skolpsykolog.

Utbildning: Är utbildad psykolog.

Bor: Villa på Lidingö.

Familj: Gift och har fyra vuxna barn.