”Varför slutar kvinnorna här?”

Fråga: På senare tid har media framhävt bristen på kvinnliga chefer i näringslivet. Själv har jag alltid haft lätt att samarbeta med kvinnor. När jag befordrades till nuvarande chefsjobb var jag fast besluten att satsa på fler kvinnor inom min enhet.

Min ledningsgrupp ställde sig bakom målet. Vi har konsekvent anställt hälften kvinnor och hälften män. Det finns många välutbildade unga kvinnor med goda betyg, så vi har inte haft problem att hitta rätt personer. Några har antagits till en speciell satsning inom vår enhet, där de tilldelats en fadder. Andra har anställts direkt där vi har haft behov.

Alla kvinnor har fått faddrar. Trots detta har andelen kvinnliga chefer inte ökat i den utsträckning vi trodde. En tredjedel har lämnat enheten; vi undersöker om det finns någon gemensam anledning till detta. Av resterande har flera sökt specialisttjänster. Några finns nu i operativa chefstjänster.

När vi jämför med deras manliga kollegor som har anställts på likartade premisser, men ofta utan speciellt fadderstöd, ser vi att männen har avancerat snabbare, även om ca 15 procent av dem också har gått vidare till andra företag. Jag ska nu rapportera till högsta ledningsgruppen och är själv förvånad. Vad kan jag göra för att nå vårt mål?
“Förvånad”

Svar: Du verkar i en relativt manlig bransch. Hur såg det ut när ni satte målet? Var existerande chefer väldigt homogena? Hur har ni arbetat på att skapa förankring i organisationen?

Vad kännetecknar de kvinnor som har valt att bli chefer? Motivation och drivkrafter? Undersök det. Troligen är det den kategorin kvinnor ni ska söka anställa och promota framöver.

Hur ser era strukturer ut? Vem talar på möten, vem talar mest, vem leder möten, vem skickar ut information, vem håller i olika projekt, hur presenteras kvinnliga chefer i intern kommunikationen? Frågorna blir många när man strukturerar upp dem. Sök enkla vardagsknep för att ändra invanda beteenden och strukturer.

Hur vet era medarbetare om de gör ett bra jobb? Hur mäts det? Hur följs det upp? Vilken återkoppling ges? Det händer att kvinnor vill känna sig extra säkra på att lyckas.

Finns det nyckelpersoner som i det fördolda agerar passivt? Undersök och följ upp. Det är viktigt att du som chef tydligt markerar att deras agerande inte är OK. Du är levande förebild.

Flera stora företag arbetar med goda resultat: Ett exempel är Skanska som baserar chefernas bonus på andel kvinnliga chefer. Identifiera de företag som har lyckats på området. Bjud in representanter från dem till större möten; låt dem beskriva hur de lyckats och varför. Hur kan ni bidra till att era kvinnor aktivt stödjer varandra? Be dem komma med konkreta förslag, och följ upp hur de lyckas. Detta är en ständig process. Fortsätt på samma väg.

Lycka till!