Eftersökta Nisse

Var är Nisse? Den frågan lär fler företag än Manpower, som i sin reklam uppfann bemanningsföretagets mest kände medarbetare, ställa inom kort.

De snabbväxande bemanningsföretagen står nämligen inför ett näst intill olösligt dilemma: akut brist på arbetskraft.

Bemanningsföretagens ursprungliga affärsidé, att rekrytera och hyra ut arbetskraft, bygger på att det finns ett överskott, en buffert av arbetskraft. Utifrån det perspektivet ser det mörkt ut. Inte bara därför att det blir svårt att få tag på folk, det blir också dyrare eftersom människor kan kräva högre löner i en bristsituation. Det kan tära på bolagens marginaler om de inte lyckas höja priset i motsvarande grad och bredda eller fördjupa tjänsteutbudet.

Åren efter 1992, då statens monopol på arbetsförmedling upphörde, fanns det en närmast outsinlig källa av arbetslösa som bemanningsföretagen kunde ösa ur. I juli 1993 var den öppna arbetslösheten 9,6 procent och de nominella lönenivåerna pressade. I dag är förhållandet det motsatta. Arbetslösheten i maj var nere i 3,4 procent, och lönerna höga. Bufferten av arbetskraft framstår som begränsad även om det finns en dold reserv bland personer i åtgärder, förtidspensionerade och sjukskrivna. Den borgerliga oppositionen uppskattar reserven till cirka 700 000 personer, eller 14,6 procent av arbetskraften.

Kort nådatid

Bemanningsföretagen kommer att vara vinnare i en tidig fas av ekonomisk återhämtning. I ett läge där företagen ännu inte vågar anställa är bemanningsföretagens affärsidé som mest gångbar.

– Under de första två åren när det handlar om resursförstärkning konkurrerar vi inte med kunderna. Det är när de på allvar börjar anställa igen som konkurrensen om personalen blir ett riktigt problem, säger Alf Johansson, vd för landets näst största bemanningsföretag Proffice.

Han och hans vd-kolleger i branschen är alla överens om att bristen på arbetskraft utgör det enskilt största hotet mot branschens framtida tillväxt.

Om arbetskraftsbristen redan i slutet av 90-talet var en flaskhals blir den det i än högre grad de kommande åren. En viktig orsak är att de stora 40-talistkullarna nu börjar gå i pension. Kompetensbrist är ett hot mot hela näringslivet och i synnerhet i offentlig sektor. Men bristen lär bli särskilt påtaglig för bemanningsföretagen som hittills fungerar som dragspel på arbetsmarknaden.

Lockar med bättre villkor

När konkurrensen om arbetskraft hårdnar måste bemanningsföretagen använda sig av olika medel för att behålla de redan anställda och attrahera nya genom bättre anställningsvillkor i form av lön, flexibel arbetstid och utbildning. Genom att höja lojaliteten bland de anställda höjs också kontinuiteten och kvaliteten i tjänsterna. Det kan vara nyckeln till framgång.

Men det lär också behövas invandrad arbetskraft om vi ska kunna komma till rätta med arbetskraftsbristen. För att locka denna kategori krävs det helhetslösningar som exempelvis innehåller språkkurser och tillgång till bostad. En hel del resurser måste läggas på att bidra till att göra människor anställningsbara.

– Vi ser inte till folks efternamn, utan till vad de kan. Tyvärr finns det fördomar bland arbetsgivare och vi är den mellanhand som kan bekämpa dem, säger Mats Edlund, vd för Poolia.

Arbetskraftsinvandring är en viktig fråga för bemanningsbranschen. I konkurrens med andra länder framstår Baltikum och Östeuropa som den mest lämpliga rekryteringsbasen. Dels för att dessa områden är geografiskt nära, dels för att kulturskillnaderna är överkomliga.

– Rent teoretiskt skulle vi kunna rekrytera människor från forna Östtyskland, särskilt med tanke på att nu vi har kontor i Berlin. Men vi klarar det inte på egen hand, säger Mats Edlund.

Bemanningsbranschen uppvaktar med jämna mellanrum politikerna på näringsdepartementet. Företagen vill framför allt att politikerna underlättar arbetskraftsinvandring och vidtar åtgärder för att lindra den akuta bristen på bostäder för nykomlingar i våra svenska storstäder.

Politikerna har all anledning att vara lyhörda, eftersom bemanningsföretagen blir allt större. Även om företagen är internationella måste de ha en tydlig lokal förankring. Och en sådan ger stabila skatteintäkter på arbete.

Förmågan att ta hand om den arbetskraftsreserv som faktiskt finns är också en utmaning för bemanningsföretagen. Vid stora neddragningar, exempelvis i banksektorn, har många i åldersgruppen 55+ erbjudits att gå i pension tidigare.

– Många av dem vill fortfarande arbeta, men kanske inte full tid och inte hela året. Den flexibilitet som vi kan erbjuda passar den gruppen bra. Kunderna uppskattar kompetens och kontinuitet, säger Alf Johansson, som försöker profilera sig mot denna grupp.

Folk inom den offentliga arbetsförmedlingen har omprövat sin tidigare negativa inställning till personaluthyrare. Numera är de eniga om att branschen bidrar till ökad rörlighet på en stelbent marknad. Dessa nya personalintensiva företag har på så sätt förvandlats från arbetsmarknadspolitikernas fiender till deras vänner.

– Bemanningsföretag står för ett viktigt komplement och är en bra samarbetspartner, säger Anders L Johansson, generaldirektör för Arbetsmarknadsstyrelsen, Ams.

Kreativa lösningar

Ofta samarbetar länsarbetsnämnder, kommuner och bemanningsföretag för att hitta kreativa lösningar, inte minst vid nedläggning och start av verksamhet.

– Dessa företag spelar en viktig roll vid urval och rekrytering, särskilt när många företag har skurit ner på sina personalavdelningar, fortsätter Anders L Johansson. Han är däremot tveksam till om tillväxten kan bli hållbar om arbetskraft är en knapp resurs.

Det kan vara att underskatta bemanningsbranschens möjligheter. Det ligger i tiden att fler företag lägger ut större delen av administrationen på entreprenad. Genom att överlåta arbetsgivaransvaret för exempelvis en ekonomiavdelning till ett bemanningsföretag skapas ett större mått av flexibilitet. Den kraft som motverkar utvecklingen är företagens behov av direkt kontroll.

Ett annat hinder för bemanningsbranschens expansion är konservativa attityder i potentiella kundföretag som att “så har vi aldrig jobbat”. Det faktum att flera bemanningsföretag fortfarande dras med ryktet om att vara dåliga arbetsgivare gynnar inte heller branschens utbredning. Personalomsättningen är och bör vara hög i branschen, men knappast 40 procent som när det var som värst.

Hanterar processer

– För att kunna konkurrera måste vi hantera våra interna processer. I genomsnitt arbetar våra konsulter i tio olika företag under sina tre till fyra år hos oss, säger Poolias Mats Edlund. Längre anställningstider är direkt kopplade till företagets tillväxtutsikter.

Företaget, som mest har sysslat med uthyrning av ekonomer och tekniker, satsar nu på att specialisera på dessa grupper. Andra bolag som Manpower, Adecco och Proffice får ta hand om bulkuppdragen. Förebilder för Poolia är framgångsrika nischspelare som tyska Amadeus och amerikanska Robert Hals.