”Hellre fälla än fria”

Fredrik Hillelson ser många fallgropar som företag ramlar i när de rekryterar nyckelpersoner.

– Träffsäkerheten är inte så hög. Jag tror att det finns ett stort mörkertal här. Men felet ligger inte bara hos dem som rekryterar, säger han.

– Jag är förvånad över att kandidater är så lättsmickrade. Många gånger borde de själva inse att jobbet inte är något för dem.

Han tycker också att en arbetsgivare är på tunn is om denne börjar övertala en kandidat att ta ett jobb, för att byta jobb är en stor sak. Att byta arbetsgivare är en otrolig anspänning, konstaterar Fredrik Hillelson.

Själv har han bytt jobb tvärt i sin karriär, så han borde veta. I botten är han officer och jobbade som det i åtta år men lämnade yrket efter att läst beteendevetarutbildningen på Stockholms universitet. Därefter följde Scania och Accenture (dåvarande Andersen Consulting) och 1997 blev han erbjuden att bli personalchef på Investor. Där startade man så småningom Novare som skulle hjälpa Investors portföljbolag med rekrytering och andra personalfrågor.

Man började i liten skala. Men när Investor tillsammans med Hutchison Whampoa startade operatören 3 fick Novare uppgiften att rekrytera personal och företaget växte kraftigt.
Fredrik Hillelson reagerar mot att företag ibland tar så lättvindigt på rekrytering.

– Ett företag drar i gång en annonskampanj som kostar miljoner kronor. När folk sedan ringer kommer de inte fram och om de mejlar får de inget svar. Många gånger är rekrytering också marknadsföring. När jag rekryterar till 3 ser jag att alla människor som söker är presumtiva kunder, alla ska få ett svar och behandlas bra.

Han vill också vara så öppen som möjligt.

– Jag brukar berätta vilket företag det är och vilka villkor som gäller. Det är dumt att göra det under intervju nummer sex och upptäcka att personen inte kan godta villkoren. Sedan försöker jag vara otroligt ärlig mot kandidaterna och säga om de inte passar in i stället för att säga “vi får se, vi hör av oss”. Det är jobbigt för kandidaterna om det drar ut på tiden. Det är respektlöst att vänta och hålla någon på halster, säger han.

Fredrik Hillelson beskriver sökning efter kandidater som ett detektivarbete. Det gäller att få fram alla fakta om kandidaterna och kontrollera att det inte finns några oegentligheter.

– Allt handlar om tidigare erfarenheter, alltså mätbara saker som vad du har gjort och vad du har uppnått. Det är jätteviktigt. Ju längre ett cv är, desto mer har man att dölja.

Är det vanligt att folk bluffar?
– Nej, inte i Sverige. Däremot händer det att folk säger att de jobbar kvar på ett företag och berättar inte på grund av skamkänslor att de fått sparken. Men det är okej att bli av med jobbet i dag. Det värsta vi varit med om var när vi skulle anställa en person, men när vi ringer referenten märkte vi att det är samma person. Det är allvarligt.

Hur fortsätter processen efter att ni sökt fram tänkbara kandidater?
– Det gäller att vara realistisk. Säg att vi har fem som passar in. Är det de fem bästa? Nej, det är inte säkert. Många har precis bytt jobb eller har inte varit intresserade. Det är de fem bästa man fått fram vid just det tillfället. Då är det viktigt att kunden själv får bilda sig en uppfattning, därför brukar jag inte säga vilka personens för- och nackdelar är.

– När kunden börjar intervjua är det bra om kunden och kandidaten pratar ungefär lika mycket. Ibland finns en tendens att kunden pratar 95 procent av tiden. Jag tycker att man max ska vara två personer som intervjuar. Det är också bra om kandidaten vid ett ytterligare intervjutillfälle får komma tillbaka och berätta vad han eller hon ska fokusera på det första året. Då kan man se om det överensstämmer med kundens önskningar.

Hur ser du på skevhet i rekrytering med avseende på ålder, kön och etnisk bakgrund?
– Det finns en åldersnoja, vilket är hemskt. Man har väldigt svårt om man är över 50 år. Och jag skäms över hur vi hanterar våra invandrare, att vi inte ger dem chansen. På 3 har vi medvetet strävat efter att få in många invandrare. Jag tror att vi har 30 procent i företaget. Progressiva företag har kommit långt och har ett stort försprång. Tänk till exempel på att det finns 80?000 iranier i landet. Det är en jätteintressant målgrupp.

– Vad det gäller kvinnor är jag inte orolig. Tjejerna kommer med en rasande fart. Det är bara en tidsfråga. Men jag får en tankeställare när jag hör kvinnor i trettioårsåldern som fått rådet att de ska bli styrelseproffs. Det skär sig i kroppen på mig. Det är ju ett idiotråd. Klart att de ska jobba operativt.

Skevheter på höga tjänster med avseende på ålder, kön och etnicitet tror han bottnar i att man söker sina gelikar. Och Fredrik Hillelson menar att man måste tänka aktivt för att inte göra det. Likaså måste man passa sig för att inte vilja rusa i mål för snabbt med rekryteringen. Det kan exempelvis leda till att man inte är lyhörd när man pratar med referenter.

– Jag glömmer aldrig när jag tyckte att jag fått bra omdömen. Men rekryteringen visade sig misslyckad och jag ringde tillbaka till referenten, som jag dessutom kände, och han sa att jag inte varit fokuserad och att jag inte hade lyssnat.

MATTIAS CRONEBORGFredrik Hillelson om…

…rekryteringsbranschen:
– Den är otroligt fragmenterad. Jag tror att det finns förutsättningar för konsolidering.

…ledarskap:
– En bra chef är trygg i sig själv. Då vågar man leta folk som är duktigare än en själv. Är man otrygg är man sämre chef, men värre är att man letar efter folk som är sämre än en själv för att man annars känner sig hotad.

?sig själv:
– Jag är en dålig chef men en bra ledare. Jag säger vad som ska göras, men inte hur och jag låter medarbetarna få enormt stor frihet. En bra chef säger hur saker ska göras och delar in det i delmål, strukturerar detta och följer sedan upp målen. Det är jag inte bra på.

Fakta: Novare Human Capital
Novare startades som ett dotterbolag till Investor som fortfarande är en av delägarna. Merparten av kunderna finns också bland Investors portföljbolag. Novare är verksamt som rådgivare och tjänsteproducent inom personalfrågor. Novare hävdar att HR-bolag i nära anslutning till bolag som arbetar med företagsutveckling är relativt vanligt bland annat i USA, men fortfarande helt unikt i Sverige.