Högt pris per skalle

Chefsrekryterarna har haft det tufft på senare år. I takt med att konjunkturen ljusnar börjar dock branschen vädra morgonluft. Konkurrensen om uppdragen är stenhård. Inträdeströskeln är låg, i praktiken kan vem som helst börja jaga chefer.

– Det är en rutten bransch med många lycksökare utan kompetens, säger en rekryterare, som vill vara anonym, på ett av Sveriges stora headhuntingbolag.

I skaran av rekryterare finns avdankande personaldirektörer men också personer som säger sig älska att arbeta med människor. Men det är precis detta chefsjägarens jobb inte handlar om.

Headhunting betyder tvärtom att hela tiden rata människor – om än på ett snyggt sätt.
Det som kanske mest kännetecknar branschen är hemlighetsmakeriet. Och det hänger inte bara ihop med rekryterarkårens hederskodex att aldrig nämna några namn. Det beror också på mytbildningen kring huvudjägarnas metoder. De odlar själva gärna bilden av sig själva som detektiver. Men just oklarheter kring detektivarbetet väcker frågan om vad uppdragsgivarna egentligen betalar för.

Vad skiljer seriösa headhuntingföretag från lycksökare? På papperet tillämpar de flesta rekryterare samma modell. Hur sedan det faktiska sökandet går till kan vara mycket varierande.
Det vanliga är att en styrelseordförande eller vd för ett bolag kontaktar en chefsrekryterare för att få hjälp. Redan vid formuleringen av uppdraget kan det dock bli fel.

– Många vill ha en Svanberg (Ericssonchefen, red. anm.) och ofta handlar det om att få kunden att ha lite mera realistiska krav. Det är lätt att skaka fram kända personer. Konsten ligger i att hitta kompetenta namn som inte är kända, säger Dick Andbert på Korn/Ferry, som flitigt förekommer vid rekrytering av vd:ar till börsföretag.

En lista med alltför många kändisar kan alltså vara en varningssignal. Risken är att den anlitade rekryteringsbyrån använder hagelbössmetoden i stället för prickskyttetekniken.

Medan vissa chefsjägare inte har mer än en lista med uppsnappade namn arbetar andra med mera sofistikerade metoder. Den senare kategorin förfogar ofta över register med tiotusentals namn på kontakter och kandidater. Större rekryteringsföretag kan sysselsätta flera researcher som under några veckor går igenom alla tänkbara källor till information.

En förslagslista på tre personer föregås inte sällan av ett hundratal telefonintervjuer med människor i den potentiella kandidatens omgivning och ur hans förflutna. Faran för att information läcker och skadar den ovetande kandidaten är stor.

Intervjuade personer bör därför informeras om att
kandidaten ännu inte kontaktats och således inte har något ansvar för vad som pågår.

Professionella rekryterare kräver största möjliga diskretion av sina kontaktpersoner.

Information som hamnar i fel händer kan betyda en personlig katastrof för en kandidat. I ett fall fick en arbetsgivare nys om att en av hans chefer funnits med i en rekrytering. Vederbörande fick omedelbart sparken. Jobbet som han var intresserad av gick dessutom till annan kandidat.

Huvudjägarens första samtal med kandidaten är en viktig vattendelare. Här visar det sig snabbt om personen i fråga har de rätta kvalifikationerna och om han/hon över huvud taget är intresserad. Det första mötet sker i största hemlighet på headhuntingbolagets kontor. Vad som sedan händer bakom stängda dörrar kan variera starkt.

Bland de större byråerna som Affärsvärlden har talat med är många skeptiska till psykologiska tester. Många kandidater är redan söndertestade, heter det. Större vikt läggs i stället på intervjuer som avslöjar vad personen faktiskt har åstadkommit och hur.

– Ibland stämmer personens självbild inte överens med det han säger. En person kan hävda att han arbetar i team. Men när han sedan berättar hur han nådde resultat talar han hela tiden i jagform, säger Dick Andbert.

Kandidaternas oförmåga att se sina egna brister betraktas som en allvarlig svaghet. Ulf Assargård, på Amrop International, betonar vikten av att hitta personer vars värderingar motsvarar uppdragsgivarens önskemål. Nyckeln är frågor om privatliv och uppväxt. Några intima frågor är det dock sällan frågan om. Värre är det med affärshemligheter som rekryterarna får reda på.

Att finnas med på rekryterarnas listor upplevs av många som smickrande. I det dagliga arbetet kan dock påringningarna skapa förvirring.

– Ibland kan det uppstå koncentrationssvårigheter när jag sitter på ett jobb som jag gillar samtidigt som jag erbjuds ett nytt som känns lockande. För det mesta brukar det dock inte vara något problem, säger Anders Holst, tidigare vd på Ticket och senast på Fritidsresegruppen.

Han fick många samtal från headhuntingbolag när han slutade på Fritidsresegruppen.

Att relationen mellan rekryterare och kandidat handlar om ett givande och tagande bekräftar även Tickets nye vd, Lennart Käll. Han har under många år haft löpande kontakter med rekryterare. Både när han bytte från SEB till jobbet som chef för Ica-banken och nu senast när han blev vd för Ticket skedde det

med hjälp av huvudjägare. När chefsrekryterarna valt ut sina kandidater är det dags för det avgörande mötet med uppdragsgivaren. Även här kan mycket gå snett om inte huvudjägarna sköter sitt jobb. Dick Andbert nämner svenska chefers oförmåga att sälja sig själva som ett problem. Svenska ledare är, till skillnad från sina utländska kollegor, mindre offensiva och ganska tystlåtna. Det kan sin tur skapa misstänksamhet hos framför allt amerikanska bolag där pratsamhet så att säga ingår i kulturen.

– Vår uppgift är att få bort schablontänkandet, säger Andbert.

Förhastade slutsatser om kandidater är vanliga. Erfarna rekryterare försöker därför redan före mötet förbereda uppdragsgivaren på att en person kan behöva lite tid innan han uppenbarar sin styrka. Det finns naturligtvis också exempel där kandidaten i sista stund klantar till det. Vita tubsockor till mörk kostym är en klassiker i sammanhanget.

När väl uppdragsgivaren bestämt sig ligger bollen hos kandidaten.Så blir du headhuntad

Toppchefer får ofta samtal från rekryteringsföretag, men det finns också ledare som hamnar utanför.
Så här gör du för att placera dig på
huvudjägarnas listor:

oo Först och främst behöver rekryteraren känna till ditt namn. Det måste därför vara känt utanför företagets nätverk. Att vara föredragshållare på exempelvis SNS-seminarier, ta ideella uppdrag eller ställa upp i tidningsintervjuer är ett effektivt sätt att synas och att bli upptäckt. Se upp med att synas för mycket. Det kan väcka misstänksamhet hos företagen.

oo Att marknadsföra sig gentemot headhuntingbolaget kan även det fungera. Försök att etablera en kontakt med ett rekryteringsföretag som har kunder i din bransch. Håll sedan bolaget uppdaterat om din karriär och dina planer. Att tipsa rekryteraren om andra kandidater är även det ett sätt att marknadsföra sig.