Huvudjägarna vädrar nytt blod

De senaste åren har topprankade chefsrekryterare fått göra rekryteringar som Svanberg till Ericsson och Hans-Erik Andersson till Skandia. Men totalt sett har marknaden stått stilla 2002-2003.

Klienterna har ägnat sig åt besparingar och internrekryteringar, men nu blickar de utåt och börjar planera expansion igen. Det innebär ett efterlängtat lyft för chefsrekryterarna. Under våren kom vändningen på allvar – uppdragen blir fler, folk är mer benägna att ta risken att flytta på sig och rekryteringsbesluten går allt snabbare.

Men det finns stora skillnader mellan chefsrekryterarna, inte bara beroende på hur framgångsrika de är utan även på vilken typ av uppdrag de har och hur svag efterfrågan var förra året. Ray & Berndtson räknar med en egen tillväxt på 50 procent i år, och även Russell Reynolds Associates är optimister.

– Jag tror att totalmarknaden ökar med runt 20 procent i år, säger Monica Lagercrantz, managing partner/Sverigechef på Russell Reynolds, som funnits tidigare i Norden men etablerade sig i Sverige först i början av året.

Per-Allan Karlsson, chef för Heidrick & Struggles i Sverige, är lite mer försiktig.

– Det är en helt annan aktivitetsnivå än tidigare och vi har fler uppdrag i dag än för ett år sedan. Men vi befinner oss fortfarande tidigt i uppgångsfasen. Det är svårt att ta större rekryteringsbeslut när man har dragit ned så hårt under två år, säger han.

– It/telekom ser mer positivt ut, men det släpar fortfarande lite. Det är mer aktivitet inom traditionella industrier, tjänstesektorn och konsumentsektorn, säger Magnus Tegborg, vd för Alumni chefsrekrytering.

Toppfigurerna vill röra på sig
Och det är inte bara företagen som börjar diskutera nyrekryteringar. Efter de tunga åren, när ingen vågade säga upp sig, finns också ett stort uppdämt behov hos toppar och nyckelpersoner själva att röra på sig. En undersökning som Alumni gjorde i våras visar att nästan hälften av alla högutbildade, 46 procent, vill byta jobb inom två år.

– Många har letat jobb i ett par år. Nu får alltfler något nytt efter 4-6 månader. Det är ett positivt tecken i marknaden, säger Per-Allan Karlsson.

Bakom uppgången ligger den ökade optimismen, stigande börskurser och att företagen börjar planera för expansion igen. Men marknaden ser annorlunda ut i dag än den gjorde före kraschen. De senaste åren har varit ovanligt turbulenta i chefsrekryteringsbranschen, som är relativt ung. Under de heta åren expanderade framförallt de internationella börsnoterade firmorna, som hade ett starkt tryck på sig att växa snabbt, in i närliggande områden som chefsstöd, internet och bredare rekrytering. Men för de flesta uteblev framgångarna inom de nya områdena, i stället kom den stora kraschen.

Mönstret såg ungefär likadant ut bland rekryterarna som hos övriga konsulter – ohämmad expansion, tvärstopp, hårdbantning, utslagning, uppköp och slutligen en återgång till kärnverksamheten. Stora aktörer som Korn Ferry (nummer fyra på Affärsvärldens lista) har fått lägga ned flera kontor. Det har också varit turbulent på partnernivå, det är framför allt börsnoterade aktörer som Heidrick & Struggles och Korn Ferry som har tappat folk.

Bakom förlusterna ligger delvis en uppfattning hos rekryterarna själva att tillväxten drevs för hårt i de noterade bolagen och att självständigheten var för liten. Liksom i exempelvis finansbranschen är ägarformen här en ständigt pågående diskussion, där börsnotering står mot partnerskap.

Branschen håller också på att mogna och processerna blir mer transparenta. Från att tidigare ha bestått av lönnfeta män över 50 som skapat en andra karriär inom rekrytering, har alltfler yngre högutbildade rekryterare kommit in. I dag är rekrytering en egen karriär, inte ett trappsteg på väg mot pensionen. Och det räcker inte längre att bara ha ett bra kontaktnät som man upprätthåller genom exklusiva luncher på diskreta restauranger.

Stora organisationer bakom
Personliga kontaktnät blir snabbt inaktuella. I stället är det ofta stora researchorganisationer och internationella databaser som ligger bakom en tung internationell rekrytering i dag. Transparensen i processen blir också större på det här sättet, vilket är nödvändigt eftersom uppdragsgivarna vill kunna se hur urvalet har gått till. Det pågår ett generationsskifte, både när det gäller rekryterarna och processerna. Samtidigt blir verksamheten allt mer internationell.

– Det är så många rekryteringar i dag som har en internationell dimension. Det kan vara ett skandinaviskt företag som vill ha medarbetare med internationell profil eller en utländsk klient som vill rekrytera en skandinav. Det finns också en ökad efterfrågan på styrelseledamöter med internationell profil, då måste man ha global räckvidd som rekryteringsföretag, säger Monica Lagercrantz.

De stora chefsrekryterarna försöker, liksom de flesta konsulter, bygga långa relationer med sina kunder snarare än att få enstaka uppdrag. På så sätt får rekryteringsföretagen jämnare intäktsflöden och företagen får rekryterare som känner dem och deras behov bättre. Samtidigt är det ett sätt för rekryterarna att sy in sig hos en kund och få flera uppdrag på en införsäljning i ett läge där uppdragen fortfarande är mycket färre än de var runt senaste sekelskiftet. Det är också ett sätt att minska prispressen, kunderna är betydligt mer priskänsliga idag.

Förutom med traditionell rekrytering av chefer i toppskiktet och dotterbolagschefer eller andra nyckelpersoner, jobbar chefsrekryterare idag alltmer med rekrytering av styrelseledamöter, med successionsplanering och utvärdering av ledningsgrupper. En stor kundkategori är riskkapitalbolagen, som vill att rekryteringsföretagen ska gå in och bedöma ledningsgruppen i planerade eller gjorda förvärv. När det gäller fusioner handlar det om vem som ska få nyckelposterna i det nya sammanslagna bolaget och vem som åker ut.

En annan ny trend är att de flesta aktörerna jobbar för att få med kvinnor i urvalet. Russell Reynolds har alltid med kvinnor på de listor de presenterar för kunden och Alumni ser en stark ökning av kvinnliga kandidater.

– De senaste sex månaderna har 42 procent av våra rekryteringar varit kvinnor. Det har ju varit mycket diskussioner om att rekrytera kvinnor till styrelserna i börsbolag men för att komma i fråga måste man ha haft ett eget resultatansvar i ett börsnoterat bolag. Det positiva är att det i dag finns ett betydligt större underlag att välja från än för ett par år sedan, säger Per Allan Karlsson.

Fler kvinnor i poolen
Ökningen av kvinnliga kandidater är inte bara, eller ens främst, baserad på jämställdhetsambitioner, utan beror i än högre grad på målsättningen att öka kandidatpoolen.

– Jag är trött på att se samma kandidater presenteras hela tiden hos alla konsulter, säger exempelvis en stor köpare av rekryteringstjänster.

Företagen vill ha in nytt blod, och en av rekryteringsfirmornas viktigaste uppgifter framöver är därför att söka bredare, vara mindre traditionella och få fram fler kandidater. Förutom att titta mer på kvinnliga kandidater letar rekryterarna alltmer över industrigränserna. Rekryteringen av låsbolagskungen Carl-Henrik Svanberg till telekombolaget Ericsson är ett uppmärksammat exempel på kreativt gränsöverskridande.

Nu när konjunkturen vänder blir efterfrågan på chefer med en bakgrund inom försäljning och marknadsföring också allt större, framför allt från konsumentsektorn. Ett färskt exempel på en sådan uppmärksammad rekrytering var när modeföretaget Gucci i våras fick en ny vd från konsumentbolaget Unilever. Argumentet var att Robert Polet, som framgångsrikt matchat fram Dove-tvålen och Cornetto-glassen, ansågs kunna tillföra varumärkeskunskap.
_________________

TRENDERNA
Generationsskifte: Rekryterarna blir yngre

Internationalisering: Både själva rekryteringarna och själva branschen blir mer internationella.

Mindre traditionellt: Rekryterarna överskrider allt oftare industrigränser när de letar kandidater, som i fallet Carl-Henrik Svanberg som gick från Assa Abloy till Ericsson.

Styrelserekrytering: Rekryteringsföretagen får även handplocka ledamöter till styrelser.

Fler kvinnor: I jakten på nytt blod får allt fler kvinnliga kandidater chansen.
__________________

DÄRFÖR MISSLYCKAS EN REKRYTERING

När en person slutar eller åker ut efter mindre än två år har något gått snett i rekryteringen. Orsakerna till att det inte fungerat kan, enligt en empirisk studie som Ray & Berndtsson gjort, hänföras till följande områden:

Professionell erfarenhet (30%)
Oförutsedda händelser, som en fusion (25%)
Företagskulturen (25%)
Personlighet (15%)
Utbildning (5%)

En del faktorer är det svårt att påverka eller förutse. Det gäller framför allt oförutsedda händelser som att bolaget blir uppköpt. Ett sådant färskt exempel var när Daniel Skoghäll nyligen efter kort tid hoppade av vd-jobbet i bostadsbolaget Drott, därför att det blev uppköpt av Stena Förvaltnings AB.

Men enligt Ray & Berndtson är en ofta försummad punkt just företagskulturen, som innebär att en fjärdedel av alla rekryteringar misslyckas.
– Det är oerhört viktigt att man passar in i företagskulturen. Det handlar om sådant som att ha en gemensam värdegrund – kundfokus eller något annat, beteende – hur fattas beslut, och hur man ser på organisationsförändringar och förändringsbenägenhet, säger Anders Gudmarsson, partner på Ray & Berndtson.