”Klart direktör’n ska ha högre lön”

På fredagsmorgonen presenterade han sin studie vid ett frukostseminarium hos OMX i Stockholm. Han är mycket brittisk i hela sin framtoning och berättar att intresset för toppchefernas löner väcktes när kollegarna på redaktionen reagerade kraftigt mot de exceptionella summor som somliga direktörer tjänar.

Han bestämde sig för att ta reda på varför lönerna har ökat och om det är rimligt. Slutsatsen är de i princip bestäms av utbud och efterfrågan och att det inte finns något bättre sätt att fastställa lönerna, även om beloppen kan bli astronomiska.

”Det ju så på många marknader att köparna tycker att priset är alldeles för högt. Jag bor i London där bostadspriserna har stigit krafitgt. Det är många med mig som inte tycker om det, men samtidigt måste jag ju ha någonstans att bo så det är bara att betala”, säger Edward Carr.

”Priset på all talang har gått upp. Det gäller inte bara för vd:ar utan även för advokater, managementkonsulter, fondförvaltare och inom private equity. Och se på sporten där ersättningarna till spelarna har blivit oerhört höga sedan tv-rättigheterna blev så värdefulla.”

Han har specialstuderat USA därför att löneskillnaderna är större där än någon annanstans och därför att det finns bra data där. Från 40-talet och fram till mitten av 80-talet tjänade en VD 20-30 gånger mer än en genomsnittlig anställd. Siffran har sedan ökat successivt och idag är faktorn cirka 120. Trenden är densamma i Sverige men relationerna är inte lika dramatiska. Enligt en LO-rapport härom året ökade de 50 största börsföretagens VD-löner från 9 till 31 industriarbetarlöner mellan 1980 och 2003.

Fyra saker förklarar förändringen sedan 1980, enligt Carr:

* Utvecklingen mot ”aktieägarvärde” som i sin tur drivs av private equtiyfirmor som köper upp illa skötta företag. Ledningarna har fått vara med och dela de vinster som skapats.

* Arbetsmarknaden för VD:ar har vuxit. Folk byter jobb oftare och det är idag tre gånger så vanligt att en ny toppchef rekryteras externt.

* Det finns andra sektorer som betalar lika bra som börsföretagen – eller bättre – och som konkurrerar om talangerna.

* Bolagen är mycket större idag. De 500 största bolagen i USA är sex gånger större idag jämfört med för 25 år sedan. Det finns alltså en mycket större tillgångsmassa som kan betala lönen. Ersättningarna i förhållande till börsvärde eller omsättning är faktiskt på samma nivå som på 40-talet.

Edward Carr menar däremot att det saknas belägg för att det är svaga styrelser och ägare som har misslyckats med att ”hålla giriga chefer i schack”. Han erkänner att det finns flera exempel på missbruk, men att det är undantag som får mycket uppmärksamhet i media. Han säger dock också att det är en mycket komplex marknad där lönesättningen sker utan större transparens och att detta naturligtvis påverkar utfallet.

Men finns det inga problem att chefslönerna drar ifrån? Jo, från ett politiskt/filosofiskt håll.

”Det är ju litet ironiskt att när vi går över till kunskapssamhället och vi talar om hur viktig kunskapen är, så premieras samtidigt ett fåtal individer mycket mer än i industrisamhället. Det kan skapa spänningar som varje samhälle måste hitta sätt att hantera.”

Men det stora problemen för företagen – i synnerhet de noterade – är enligt Carratt det finns ett så stor opinionstryck mot höga ersättningar att det ibland hörs krav på regleringar och begränsningar av ersättningar.

”Det vore fel väg att gå. När Bill Clinton införde ett lönetak på 1 miljon dollar så blev följden den omvända. Taket blev ett golv”, säger Edward Carr.

”Det leder till att det blir ännu mer attraktivt att arbeta i private equity. Där slipper ledningarna medias uppmärksamhet, stökiga bolagsstämmor med missnöjda aktieägare och diskussioner om koder och ersättningar. Där får de pyssla med det de vill fokusera på; nämligen att driva affärerna.”

Han tror i stället att noterade bolag ska försöka kopiera styr- och belöningssystemen från private equty.

”Där har man små styrelser som också har incitament om det går bra för företaget. Ledningen tar ganska stora risker, men belönas rikligt om det går bra.”

Han tror inte att lönegapen kommer att minska. Däremot efterlyser han mer raffinerade belöningsmodeller än vad som finns idag.

”Det finns en följa-John mentalitet. Förtagen sneglar på varandra. Jag skulle vilja se att man experimenterade litet mer med belöningssystemen för att försöka hitta bättre modeller.”