Paragrafer, paragrafer, paragrafer…

Bara inom arbetsmiljöområdet, som reglerar både den fysiska och den psykosociala miljön, finns det över 100 grundförfattningar och bortåt 2 000 paragrafer att hålla reda på idag, visar Affärsvärldens kartläggning. Dessutom tillkommer övriga arbetsrättsliga lagar, som jämställdhetslagen, föräldraledighetslagen och diskrimineringslagen.

– I dag måste alla chefer med personalansvar kunna arbetsrätt light, oavsett i vilken bransch de jobbar, säger Jenny Hellberg, Elmzell advokatbyrå, som är advokat och specialiserad på arbetsrätt.

Kravet på att chefen ska ha koll på juridiken har ökat kraftigt. Tidigare var det personalavdelningens och den högsta företagsledningens ansvar att se till att arbetsrätten följdes. I dagens platta organisationer har ansvaret tryckts ut på linjecheferna.

Föreskrifterna inom arbetsmiljön handlar om allt från hur bildskärmar ska vara utformade till hårdare krav på skriftliga riskbedömningar. Och det är just svårigheterna att överblicka området som fått regering och riksdag att ge Arbetsmiljöverket uppdraget att förenkla och förtydliga regelverket. Det har verket jobbat med sedan 1996, och i juli i år ska antalet paragrafer ha minskat med en tredjedel. Då återstår “bara” 106 grundförfattningar och 1953 paragrafer att hålla reda på.

Utformningen av arbetsmiljölagarna ökar arbetsmängden för cheferna. Framför allt på grund av att de föreskriver att kartläggningen av arbetsmiljön ska ske systematiskt, så att det inte hamnar vid sidan av verksamheten. Det innebär bland annat att chefen måste gå på skyddsronder, se till att det skrivs rapporter om avvikelser och följa upp med handlingsplaner. Den chef som missar detta kan råka illa ut. Tidigare var det bara högsta chefen som kunde ställas till svars enligt arbetsmiljölagarna. Nu har ansvaret flyttat längre ned i chefshierarkin.

Det har fått många chefer att oroa sig, berättar Anki Udd, som är ledarskapskonsult på organisationen Ledarna.

– Det händer att oroliga medlemmar ringer och frågar om de kan hamna i fängelse, nu när de fått delegerat arbetsmiljöansvar, säger hon.

Det som skiljer arbetsmiljölagen från övriga arbetsrättsliga lagar är att delar av den går under brottsbalken. Det betyder att du som bryter mot den kan riskera straff som böter eller i värsta fall fängelse. Det gäller inte för övriga lagar rörande en anställning, exempelvis LAS (lagen om anställningsskydd), MBL (medbestämmandelagen) eller diskrimineringslagen. Dessa går under civilrätten och har skadestånd som högsta påföljd.

Enligt Anderz Anderssson, universitetsadjunkt och lärare i arbetsrätt vid Umeå universitet är det i princip bara tre brott som kan leda till fängelse för en chef:

* Brott mot vissa delar arbetsmiljölagen.

* Mutbrott.

* Brott mot tystnadsplikt.

– Sen är det självklart att du kan åka i fängelse om du begår något annat brott på arbetsplatsen, mördar någon eller så, men då rör det inte om själva tjänsten, säger Anderz Andersson.

Christer Rappe, jurist vid Arbetsmiljöverket, säger att det är vanligt att chefer straffas med böter, men berättar att det i Sverige hittills varit få brott som lett till fängelse.

– Det är väldigt ovanligt, men det har hänt, säger han och berättar om ett fall där en chef struntat i att sätta upp skyddsräcken på ett kyrktorn och därför dömts till fängelse.

Ett annat område där lagstiftarna skärpt kraven är inom diskriminering.

– Den stora skillnaden är att det nu finns krav på att man ska arbeta förebyggande i stället för att bara reagera när en situation uppstår. Det gäller för såväl arbetsmiljön och jämställdheten som för diskriminering. Det räcker inte att ha en gammal oläst och ouppdaterad jämställdhetsplan att dra fram ur byrålådan om Jämo kommer, säger Jenny Hellberg.

Ett konkret exempel är de numera obligatoriska lönekartläggningarna som ska genomföras på varje arbetsplats. Om det finns skillnader som inte går att motivera, är det arbetsgivarens ansvar att upprätta handlingsplaner för att utjämna dem.

Snart blir listan på vad chefen måste ha koll på ännu längre. Det som väntas tillkomma är en lagstiftning om åldersdiskriminering, en anpassning till gällande EU-direktiv. Det kommer till exempel att bli svårare att erbjuda stora personalgrupper avtalspension när man vill minska antalet anställda på ett företag. Dels för att de äldre kan känna sig utpekade och tvingade att tacka ja. Dels för att yngre medarbetare inte får samma möjlighet till att “köpas ut”.

Förändringar i sättet att arbeta skärper också kraven på en chef att känna till arbetsrättliga lagar. Den generation som börjar jobba nu ser viss frihet på jobbet som självklar, till exempel vad gäller flextid och möjlighet att jobba hemma, påpekar Jenny Hellberg.

– Frihet under ansvar blir allt vanligare. Men för att kunna skapa den friheten, måste man som chef veta vad som formellt gäller. Det är först då man kan komma överens med medarbetare om vissa avsteg, säger hon.

Virve Hedenborg
Kajsa Gustin

________________________________________

Lagarna att ha koll på

Kravet på att chefer ska känna till lagar och paragrafer har ökat kraftigt. Här är de viktigaste nya och reviderade lagar under de senaste tio åren.

1998 * Jämställdhetslagen skärps vad gäller sexuella trakasserier. Chefen blir skyldig att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier, samt att utreda misstankar om sexuella trakasserier.

1999 * Ny diskrimineringslagstiftning. Skärpning enligt EU-direktiv. Det blir nu förbjudet att diskriminera till exempel arbetstagare på grund av religion, etnisk bakgrund, sexuell läggning och funktionshinder. Viktigt att tänka på vid till exempel rekrytering.

2001 * Jämställdhetslagen skärps vad gäller löner. Alla företag blir skyldiga att göra årliga lönekartläggningar och att analysera eventuella löneskillnader, samt att upprätta handlingsplaner för att motverka lönediskriminering.

2001 * Arbetsmiljölagstiftningen skärps. Arbetsmiljöarbetet måste numera ske systematiskt, vilket bland annat innebär att alla arbetsgivare ska ha skriftliga riskbedömningar, sammanställningar av skador, tillbud och handlingsplaner. Utvärdering ska ske minst årligen.

Ytterligare en skärpning är att arbetsmiljön numera omfattar både den psykosociala och den fysiska miljön.

2003 * Skärpning vad gäller villkor för del- och visstidsanställda. Förbud mot att ge visstids- och deltidsanställda sämre villkor är fast- och heltidsanställda.

2005 * Skärpta krav på rehabilitering. Lagen skärps vad gäller chefens/arbetsgivarens ansvar för att påbörja en rehabiliteringsutredning. Det ska ske när någon varit helt eller delvis borta från jobbet under längre tid än fyra veckor, om någon är borta ofta eller när den som är anställd vill ha en sådan utredning gjord. Utredningen ska skickas till Försäkringskassan inom åtta veckor från första sjukdagen. Såväl organisationen Ledarna som andra aktörer vittnar om att Försäkringskassans uppföljning och kontroll av att planerna upprättas och genomförs har skärpts på senare år.

2005 * Förändringar i arbetstidslagstiftningen. Skärpning enligt EU-direktiv. Nya och skärpta krav på arbetspassens längd och dygnsvila mellan arbetspassen. Viktigt att kunna för chefer som lägger schema. Den strid som pågått sedan årsskiftet handlar om alla dem som jobbar enligt kollektivavtal som inte omförhandlats sedan de nya reglerna infördes.

2006 * Skärpning vad gäller föräldralediga. Uppsägningstiden för föräldralediga börjar räknas från och med den dagen då föräldraledigheten är över. Föräldralediga ges ett större skydd mot förändringar när de kommer tillbaka efter föräldraledighet.
2006 * Skärpningar i LAS. Chefens/arbetsgivarens skyldighet att informera de anställda om olika anställningsvillkor utökas.

Kommande förändringar. Sverige behöver anpassa sin lagstiftning så att den stämmer överens med EU:s direktiv. Troligen kommer nya lagar innebära hårdare skrivningar kring förbud mot åldersdiskriminering.

Källa: Arbetsmiljöverket, Ledarna, Jämo, Elmzell Advokatbyrå.

___________________________________

“Överdriven respekt för svårigheter”

Henrik Dahl är marknadschef på Antenn, ett företag som arbetar med outplacement och karriärutveckling. Så gott som varje dag får han frågor om arbetsrätt från någon av företagets uppdragsgivare.

– Mitt intryck är att chefer i dag inte har järnkoll på vilka lagar som gäller, till exempel vid uppsägningar, snarare tvärtom, säger Henrik Dahl.

Vanliga frågor är: “Vad kostar det att säga upp en medarbetare?. “Hur fungerar turordningen vid uppsägning?”

– Ofta händer det något väldigt fort, företaget står plötsligt inför en omorganisation, kanske får ett direktiv från ett annat land. För cheferna handlar det då om att ta hand om affärerna först av allt, sedan kommer de arbetsrättsliga frågorna.

Många chefer har en stor, kanske överdrivet stor, respekt inför de rättsliga svårigheterna med att säga upp personal, menar Henrik Dahl.

– Allmänt sett så tycker jag att många chefer är onödigt rädda för att kontakta jurister för att reda ut vad som gäller. Många är rädda att det ska bli väldigt dyrt, men det ska ju inte kosta något att ställa en fråga.

________________________________________

“Som chef måste man i dag kunna arbetsrätt”

– Utan kompetens inom arbetsjuridik klarar man sig i dag inte som chef, det är helt grundläggande bitar, säger Lena Rökaas, stationschef på SAS Ground-Service.

– Jag har arbetat som chef under stora omorganiseringar och nedskärningar, och då tar de här frågorna nästan all tid. Det är möten med skyddsgrupper och skyddskommittéer och sen uppföljningar av det arbetet, berättar hon.

Genom organisationens stödfunktioner och i samtal med flygarbetsgivarna håller hon sig också konstant uppdaterad på området.

– Det kommer hela tiden nya EU-direktiv. Ta arbetstidslagstiftningen till exempel. Till en början måste vi tillämpa den väldigt strikt, eftersom den inte är prövad. Sen måste vi utvärdera den, stämma av med fackförbud och så vidare så att det också fungerar i organisationen. Det tar tid. Ibland är ju inte ens personalen nöjd med de nya regler som dyker upp.

Blir du stressad av alla nya krav och regler?

– För mig är det tvärtom. Jag tycker att man blir stressad av att inte ha kompetens på området, säger Lena Rökaas.

________________________________________________

“Det kostar att inte ha koll”

– Har vi inte koll på de lagar och regler som gäller kan det betyda ekonomisk förlust i de projekt vi driver, säger John Adam Zamore, affärsområdeschef på Ångpanneföreningen.

Ordning och reda när det gäller lagar och avtal i kombination med en driven projektledare, tror han är nyckeln till framgång. I ett företag han arbetade i tidigare blev det exempelvis missförstånd om reglerna för övertid.

– Det kostade projekten mycket mer än vad man räknat med från början, berättar han och menar att sådant sätter stora käppar i hjulet.

Men det är inte bara de rent avtalsmässiga bitarna som är viktiga. Enligt John Adam Zamore är det även ekonomisk gynnsamt att hålla reda på de arbetsmiljömässiga reglerna, både de fysiska och de psykosociala bitarna.

– När man tar emot en nyanställd är det viktigt att personen känner sig väl omhändertagen. Att man stöttar och följer upp. Då kommer han eller hon fortare in i arbetet och blir snabbare lönsam, berättar han.

Kajsa Gustin