Dålig idé anställa god vän

FRÅGA: Jag är chef för en enhet, ganska långt från huvudkontoret. Då verksamheten har fungerat väl har vi vant oss vid att agera relativt självständigt. I den här regionen finns få välutbildade, kompetenta personer. När vi fick en vakant plats, insåg jag att en tidigare studiekamrat och god vän hade rätt bakgrund för jobbet. Några personer varnade mig för att anställa honom. Själv ansåg jag att det var bra – jag kände till hans positiva och mindre bra sidor.

Tyvärr visade det sig vara ett oklokt beslut. Han tog sig stora friheter; gick över sina befogenheter och levererade inte resultat. Det ledde till att vi fick accelererande problem inom andra delar av verksamheten. Det dröjde innan jag förstod vidden av problemen. Jag har haft flera allvarliga samtal med honom – utan resultat. Vi arbetar i en serviceintensiv bransch med låga marginaler. Alla måste prestera på topp för att verksamheten ska gå runt. Stämningen i företaget påverkar kunderna.

Jag gruvar mig för att jag inte lyssnade på varningssignalerna i tid. Inser att jag måste agera. Det är känslomässigt tufft att samtala med den här personen på grund av våra relationer. Framför allt som det var jag som var drivande i att han anställdes hos oss. Vårt resultat har försämrats, min chef kommer hit inom en viss tid. Jag inser att jag måste ta i det här problemet, men vet inte riktigt hur.

“Tacksam för råd i en svår situation.”

SVAR: Du beskriver problemen tydligt i ditt mail. Jag rekommenderar dig att öppet stå för ditt tidigare beslut och agera för snabb förändring. Alla chefer vet att det är svårt att rekrytera bra medarbetare. Oftast går det bra, men ibland blir det tyvärr fel. Det viktiga är att korrigera misstag. Du har haft flera samtal med den här chefen, utan resultat. Har du dokumenterat de samtalen? Annars, rekapitulera och skriv ner fakta från samtalen. Kontakta och engagera er HR-ansvarige, om du inte redan har gjort det. Var öppen och lägg alla kort på bordet. Eftersom den här chefen rapporterar direkt till dig, kan det vara klokt att någon annan ansvarar för att sammanställa en detaljerad rapport om avvikelser vad gäller resultat och leverans. Den utgör fakta och underlag inför nästa diskussion med den här personen. Stäm av med er HR-ansvarige vilka lagar och regler som gäller.

Tillsammans med HR-ansvarig och den som skriver fakta-rapporten, bör du ta fram en genomtänkt plan för hur ni ska skiljas från varandra på bästa sätt. Baserat på din beskrivning framstår det som otänkbart att personen stannar i företaget. När en chef slutar på företaget på grund av problem, är det viktigt att det sker snabbt. Händelser som dessa är mentalt jobbiga för alla inblandade, därför är det viktigt att agera snabbt och med beslutskraft.

Lycka till!

– GUNILLA ARHÉN, vd för och grundare av chefsutvecklings- och mentorprogrammet Ruter Dam. Gunilla Arhén föreläser om karriärfrågor och ger individuell karriärrådgivning åt män och kvinnor inom näringslivet. Författare till sex böcker, bland annat Mentor – handboken för både adepter och mentorer och Karriär – råd för navigering i maktens labyrinter.