Krisen blottlägger ledare

Korn Ferry är ett globalt konsultbolag med drygt 10 000 anställda på 110 kontor över hela världen. Charlotte Wetterlundh ansvarar för executive search utifrån Stockholmskontoret där hon började år 1999. Som en av jurymedlemmarna i Årets ledare har också gjort research över kandidaterna samt varit med att utse Årets ledare 2020.

Affärsvärlden träffar henne på kontoret i centrala Stockholm tillsammans med Christina Harrington, som är utbildad psykolog och bär titeln Head of Advsiory.

De har båda lång erfarenhet av att arbeta med executive search och assessment av ledare. Bland uppdragsgivarna finns flera stora publika bolag som de hjälper att hitta nästa VD till. De letar både innanför och utanför bolagets gränser.

”Ett större bolag som har ett välutvecklat talangprogram där individer ges möjlighet att utvecklas inom bolaget har möjlighet att rekrytera internt till toppskiktet. Det finns många goda exempel på relativt nyutnämnda VD i publika bolag”, säger Charlotte Wetterlundh.

Vad gäller VD:ar letar de efter personer som:

•  Har förmåga att hantera paradoxer, som klarar av att navigera och hantera ibland motstridiga krav utan en tydlig lösning.

•  Kan hantera komplexitet, som själv förstår när man ska gasa och bromsa.

•  Är skicklig kommunikatör, både internt och externt. Inte bara mot media och marknaden, utan även mot samhället i stort.

•  Är intresserad av andra människor, har förmågan att ta in olika perspektiv och förstår hur man inspirerar andra. Har empati och högt EQ.

Ledaregenskaper blir tydliga

Det handlar inte bara om kriterier som en ledare måste uppfylla vid rekrytering. Det är också egenskaper som blottläggs och blir tydliga under nuvarande kris.

”Det har blivit tydligt vilka ledare som klarar av disruption, vilka som har ett driv i otydliga, volatila situationer och ändå lyckas leverera. Men också vilka som inte har lyckats orientera om sig”, säger Christina Harrington.

Hon får medhåll av Charlotte Wetterlundh som poängterar att det nu är ännu viktigare att en VD framstår som mänsklig.

”Att ha empati och förmågan att kunna sätta sig in i en annan människas situation har varit helt avgörande under coronakrisen. Men också vilka budskap man går ut med till marknaden, till de anställda och samhället i stort. Vi drar slutsatser från den här krisen när vi ska rekrytera framtida ledare. Kommunikation, empati och förmåga att hantera kriser är tre saker som alltid står högt på prioriteringslistan när vi jobbar”, säger Charlotte Wetterlundh.

Emotional Intelligence, EQ, är ett begrepp myntades av författaren och ledarutvecklaren Daniel Goleman vars populärvetenskapliga bok kom ut år 1995. Boken fungerar också som en slags handbok för att förstå hur man kan använda sig av emotionell intelligens i olika sammanhang. Dagens ledarskap handlar till stora delar om en vidareutveckling av begreppet, enligt Wetterlundh.

”På engelska finns uttrycket ”radical human” som handlar om vikten av att ha en ledare som är intresserad av andra människor. Om EQ står för förmågan så handlar radical human snarare om själva uttrycket. Och det som händer just nu i samhället driver på utvecklingen”, säger hon.

Dagens ledare måste ha en förmåga att se affären och hela organisationen ut ett mänskligt, inte bara ur ett logiskt perspektiv.

”Man måste själv förstå hur olika människor kan uppfatta ett budskap. Men det handlar också om att budskapet måste vara genuint annars blir det genomskådat. Av såväl människorna på golvet som aktiemarknaden. Syftet ska genomsyra allt, det ska vara lika tydligt när man talar med ”Kalle vid maskinen” som under ett framträdande i en tv-intervju”, förklarar Wetterlundh.

VD-jakten

När en VD ska rekryteras arbetar de på uppdrag av styrelsen, ibland supporterad av HR. Det är överlag ett fåtal personer som är inblandade under hela rekryteringsprocessen.

”Vanligtvis sker största delen av vårt arbete under strikt konfidentiella former och kan pågå år i förväg men det kan också vara en publik process. Vad vi ska leta efter hos potentiella kandidater beror på hur den framtida strategin ser ut. Vilket som är den nya VD:ns huvuduppdrag”, förklarar Charlotte Wetterlundh.

De börjar med ett blankt blad för att arbeta fram en strategi och hitta den bästa lösningen för den givna situationen, samtidigt har de under årens lopp byggt upp långsiktiga relationer, med såväl kandidater som klienter vilket gör att de inte börjar från noll.

Frågor som är relevanta i matchningen handlar om vilken typ av företagskultur som den nya VD:n kommer att verka inom, samt vad det huvudsakliga uppdraget är. Därefter undersöker de om den tilltänkta VD:n har gjort något liknande förut, söker svar på frågor som vilka misstag och lärdomar som kan dras från tidigare erfarenheter.

”Vi tar fram en success profile och rangordnar vilka erfarenheter och kompetenser som är viktigast. Vi har ett team som följer branscher, kartlägger företag och upprätthåller relationer med nyckelpersoner. Vi pratar med många människor för att få en tydligare bild av enskilda individer innan de approcheras för ett specifikt uppdrag”, säger Charlotte Wetterlundh.

Efter ett antal intervjuer görs slutligen en utvärdering av slutkandidaternas erfarenheter och förmågor i jämförelse med den önskvärda profilen.

Om en person har varit framgångsrik VD på ett företag är frågan om det går att upprepa i en ny miljö. Detta är förstås förhoppningen men anses också vara en potentiell risk och Christina Harrington gör den typen av riskbedömningar.

”Jag kommer in i slutet av processerna. När man har några finalister vill man göra en djupdykning och en riskanalys för att se vad som finns under isberget. Kommer den här personen i ny kontext kunna tillgodogöra sig sina framgångar och erfarenheter? Och har man lärt sig något av sina motgångar, som går att applicera i en ny kontext?”

Vad är då en risk när man ser till en VD-rekrytering? 

”Det handlar ofta om vilka personliga egenskaper man har, och vilka beteendekompetenser man har utvecklat. En personlig egenskap som kan påverka medarbetares engagemang negativt är om man har en tendens att agera arrogant vid stress. I olika sammanhang kan det vara negativt, särskilt om man hamnar i en utpräglad human företagskultur”, säger Christina Harrington.

Är empati en egenskap som man kan jobba fram? 

”Att gå från inte alls empatisk till empatisk går nog inte, men det går att jobba fram beteenden. Jag arbetade med en VD som hade svårt med empati, men han hade god självkännedom och hade fått feedback om att han inte var särskilt empatisk. Och han hade lärt sig att kompensera för det. Han kunde exempelvis gå tillbaka efter ett möte och förklara sig. Om han på förhand visste att han skulle hamna i en situation som krävde empati hade han lärt sig att ta hjälp från en mer empatiskt lagd kollega”, säger Christina Harrington.

Men hur gör man egentligen när man ska värdera och jämföra ledarskap? Charlotte, du är en av jurymedlemmarna i Årets ledare. Vad tittar ni efter? 

”Vi har kriterier som vi utvärderar kandidater gentemot. Det handlar om allt ifrån att kunna påvisa varaktiga resultat, ha förmåga att hantera ledarskap i upp- och nedgångar, och kunna ta skeppet genom olika kriser. Det som gör priset unikt ärt att vi har varit så konsekventa under alla år och mätt personerna som är uppe för granskning och utvärdering mot samma kriterier. Det gör att det finns en tyngd i priset Årets ledare”.